Как кадровый холдинг АНКОР отбирает кандидатов с помощью digital-технологий
Холдинг АНКОР оказывает услуги по четырем продуктовым направлениям: рекрутмент, аутсорсинг, стаффинг, консалтинг.

Наше подразделение специализируется на подборе кандидатов начального и среднего уровня. География проектов охватывает не только Санкт-Петербург, но и весь Северо-Западный регион, поэтому мы регулярно занимаемся удаленным поиском и отбором кандидатов. Кроме того, мы регулярно реализуем проекты по массовому подбору персонала, которые требуют больших временных и трудозатрат.

Я хотела бы подробнее рассказать о нашей работе и поделиться опытом использования сервиса видеоинтервью.


Варвара Толстая
Руководитель отдела предоставления персонала, Северо-Западный макрорегион, АНКОР Аутсорсинг
Вакансии от наших клиентов

Большинство вакансий нашего портфеля относятся к производственной сфере или сфере продаж.

Вакансии на производстве:

- техники по обслуживанию оборудования;
- механики;
- операторы производственного оборудования;
- операторы-наладчики;
- токари;
- контролеры качества.

Вакансии в сфере продаж:

- продавцы-консультанты;
- промоутеры;
- торговые представители;
- специалисты по работе с клиентами.

Идеальный кандидат должен полностью соответствовать профилю позиции, заданному клиентом. Но есть универсальные правила. Например, хороший соискатель всегда будет открытым и общительным, вежливым и коммуникабельным. Технические специалисты, конечно, должны обладать определенными знаниями и навыками в своей сфере деятельности, а продавцы — уметь заинтересовать собеседника.


Традиционные методы отбора

Поиск кандидатов

Поиском и привлечением кандидатов в нашем подразделении занимаются ассистенты рекрутеров, работающие по проекту. В нашем распоряжении большое количество ресурсов. Например, онлайн:
- сайты для поиска работы;
- социальные сети;
- специализированные сайты.
Также мы ищем кандидатов вне Сети:
- размещаем объявления о вакансиях в СМИ;
- делаем целевую расклейку объявлений на специальных стендах,
- посещаем ярмарки вакансий,
- сотрудничаем с ВУЗами и ССУЗами.
Кроме того, у нас есть огромная база кандидатов, накопленная за много лет работы Холдинга АНКОР. И, конечно, используются рекомендации наших коллег и сотрудников.
Ассистент рекрутера проводит первичный скрининг и анализ резюме найденных кандидатов. Затем отобранные по резюме кандидаты приглашаются на следующий этап.

Телефонное интервью

Телефонное интервью с кандидатами также проводит ассистент рекрутера по определенному скрипту. Ассистент выявляет соответствие кандидатов основным формальным требованиям.
На телефонном интервью кандидаты:
- отвечают на базовые вопросы;
- проявляют свою мотивацию и заинтересованность;
- получают подробную информацию о компании и об актуальной вакансии;
- получает приглашение на личное интервью.

Личное интервью

Во время личного собеседования рекрутер выявляет нужные для работы компетенции кандидата (как профессиональные, так и личностные), оценивает его мотивацию на конкретную вакансию.

Прочие этапы

Кандидаты, успешно прошедшие интервью, представляются на рассмотрение клиенту, их будущему работодателю. Далее они проходят этапы отбора в компании клиента (в зависимости от вакансии). Это самая короткая возможная цепочка отбора.

Также, по желанию наших клиентов, мы организуем дополнительные этапы отбора (например, тестирование или ассессмент). Чаще всего более глубокая оценка требуется для выявления у технических специалистов необходимых знаний и навыков.


Оптимизация процесса отбора кандидатов

Наше подразделение занимается в основном массовым подбором. Обычно это большой объем работы, который необходимо выполнить в сжатые сроки.
С целью экономии затрат и оптимизации процесса подбора мы решили попробовать метод видео-интервью. Коллеги рассказали мне про vcv.ru, компанию, которая уже несколько лет оказывает подобный сервис на рынке рекрутмента. Эта платформа работает по принципу онлайн-собеседования, но не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и кандидата, что здорово упрощает процедуру отбора.
Для нас были важны два вопроса: сколько времени будет экономить нам видеоинтервью и как такое новшество будут воспринимать кандидаты. Результат нашего предварительного исследования кандидатского поля показал, что большинство кандидатов положительно восприняли приглашение к записи диджитал интервью, какая-то часть восприняла новинку нейтрально и меньшинство — отрицательно.
В 2015 году мы запустили пилотный проект с сервисом видеоинтервью. Результат оказался очень хорошим, и теперь наше подразделение использует новую технологию в работе по большинству вакансий.
Использование сервиса позволяет экономить рекрутеру 26 минут на каждом интервью (это разница между временем, которое тратится на просмотр видеоролика, и временем проведения обычного очного интервью).


Видеоинтервью как новый формат собеседований

Мы предлагаем нашим кандидатам пройти видеоинтервью после успешного прохождения телефонного интервью. Для некоторых производственных вакансий видеоинтервью замещает личную встречу, а для удаленных вакансий — скайп. Теперь короткая цепочка отбора выглядит так:

- поиск кандидатов,
- анализ резюме,
- телефонное интервью,
- видеоинтервью,
- повторная беседа по телефону (ответы на вопросы кандидатов, дополнительная презентация позиции, обсуждение этапов отбора и дальнейшего взаимодействия).

В некоторых случаях после видеоинтервью мы приглашаем кандидатов на личную встречу.
Если вакансия предполагает дополнительные этапы отбора, кандидаты также могут справиться с ними удаленно, например, пройти тестирование онлайн или прислать выполненное задание по электронной почте.

Вопросы в видеоинтервью делятся на два блока: общие и профильные. Мы стараемся задавать открытые вопросы, чтобы не получать односложных ответов. Как правило, сначала кандидат рассказывает о своем образовании и опыте работы, описывает ожидания от будущего места работы и так далее. Затем кандидат должен продемонстрировать профессиональные компетенции и навыки. Для ответа на каждый вопрос задается время, в зависимости от вакансии и содержательности вопроса.

Такой формат собеседования — это дополнительная проверка стрессоустойчивости и скорости реакции, а еще лояльности человека к новым технологиям. Кандидатов, которые отказываются проходить видеоинтервью, немного. Как правило, это связано с отсутствием технической возможности записать видео — в этом случае мы приглашаем кандидата на личное интервью. Но случается, что кандидаты принципиально отказываются записывать ролики. Мы предполагали, что эта проблема может возникнуть с производственным персоналом, а продавцы открыто пойдут навстречу, но в настоящий момент наблюдается обратный эффект. У рекрутеров, которые занимаются производственными проектами, процент кандидатов, записавших видео, больше, чем у их коллег по подбору в сфере продаж.

Например, в рамках проекта по массовому подбору учеников механика за месяц мы получили 45 записанных роликов, из них представили клиенту 37 кандидатов. С учетом требований к вакансии это очень хороший количественный и качественный показатель.

Подводя итог, могу сказать, что наши ожидания от сервиса vcv полностью оправдались. С помощью новой технологии мы достигаем результата меньшими трудозатратами. Мы можем отложить интервью с кандидатом на неопределенный срок или, наоборот, просмотреть видеозапись в любое удобное время, например, находясь в пути, или дома на выходных. И конечно, новые форматы собеседований позволяют нашей компании идти в ногу со временем, быть современными и технологичными, что особенно важно при работе с представителями поколения Y.

comments powered by HyperComments
Это может вас заинтересовать