Билайн: Как мы заменили групповые интервью дистанционным отбором
Одной из самых актуальных задач для крупных компаний всегда был набор персонала на массовые позиции. Любой рекрутер знает, как это непросто — подобрать несколько десятков (а то и сотен) сотрудников в сжатые сроки. Но мы успешно справились с этой проблемой и хотим поделиться с вами лайфхаком: как уйти от ассессмента в сторону современных технологий и сэкономить кучу времени.

Светлана Коротецкая
Менеджер проектов по подбору персонала, «Билайн»
Стажировки

Каждый год мы приглашаем студентов третьих и четвертых курсов на стажировку "Поколение Digital". Эта программа дает возможность ребятам получить практический опыт работы над реальными проектами нашей компании и начать успешную карьеру. Мы используем разные ресурсы для поиска студентов, но больше всего откликов получаем:
- на сайтах для поиска работы,
- на карьерном сайте нашей компании,
- в социальных сетях,
- на студенческих сайтах, где мы размещаем информацию о стажировке.

Желающих пройти стажировку в «Билайн» обычно очень много. Мы устраиваем массовый отбор студентов, который раньше проводился в четыре этапа:
- просмотр и анализ резюме,
- телефонное интервью,
- ассессмент в офисе,
- интервью с руководителем.

Конечно, такая многоуровневая схема отнимала много времени и сил у рекрутеров. В этом году мы решили уйти от групповых и личных интервью в сторону digital-собеседований. Самым подходящим оказался формат видеоинтервью от сервиса vcv.ru. В отличие от скайпа, видеоинтервью не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и кандидата, а также позволяет оценивать компетенции в режиме онлайн и отправлять ссылку на записанный ролик руководителям. А еще новый сервис сократил цепочку отбора стажеров. Теперь кандидаты с хорошим резюме проходят два этапа видеоинтервью: общее и по вопросам руководителей. Нанимающий менеджер удаленно просматривает ответы кандидатов и определяет, с кем их них он готов встретиться в финале. Лучшие из кандидатов получают возможность сразу попробовать себя в роли стажера.

Мы объясняем ребятам, что видеоинтервью — обязательный этап, и если кто-то не хочет его проходить, то мы не сможем взять его на стажировку. Кстати, согласие или несогласие на запись видео служат для нас «невидимой» ступенью отбора: «Билайн» - это digital-компания, и наши сотрудники должны быть готовы к подобным новшествам.

С помощью нового формата нам удалось в два раза уменьшить количество времени на массовый отбор. В подборе стажеров участвует всего один рекрутер, он просматривает видеозаписи и выбирает самых успешных кандидатов. Не думаю, что мы смогли бы достичь таких же результатов, оставив ассессмент и личное интервью.

Колл-центры

Вдохновившись успехом новых технологий в отборе стажеров, мы продолжили оптимизацию работы рекрутеров. Мы решили оптимизировать этап группового собеседования, предварительно адаптировав платформу vcv.ru под наши потребности. В качестве первопроходцев мы выбрали крупнейший из наших колл-центров в Перми и одну из самых массовых позиций — оператор колл-центра. Наш идеальный кандидат на эту должность:
- соответствует ценностям компании «Билайн» (честен, открыт, любит клиента, отвечать за бизнес-результат, работать в команде и создавать будущее);
- согласен работать на наших условиях;
- получил среднее образование;
- может быть без опыта работы.

Когда кандидат откликается на нашу вакансию, мы анализируем его резюме и после этого приглашаем его в офис. Раньше он должен был провести у нас три часа и пройти четыре этапа:
- презентация компании,
- групповая дискуссия,
- прослушивание диалога с клиентом,
- индивидуальное интервью.

Теперь приглашенные кандидаты преодолевают всю цепочку отбора за полтора часа. Отбор включает в себя следующие этапы.

Презентация

Вводная часть — единственная из всей работы с кандидатами — остается за пределами компьютерных столов. Мы показываем яркий и энергичный видеоролик, в котором главный герой рассказывает кандидатам о «Билайне» и работе в колл-центре. Во-первых, это небольшая подготовка к последующему digital-собеседованию. А во-вторых, так мы окончательно мотивируем кандидатов на работу именно в нашей компании.

Тестирование

После презентации успокоенные и замотивированные кандидаты отправляются за компьютеры. Сначала они выбирают один из предложенных вариантов ответа на общие вопросы. Например:
- Сколько времени вам комфортно добираться до работы?
- Когда вы готовы выйти на работу?
- Какой график вам будет удобен?
- Собираетесь ли вы совмещать работу и учебу?
Разумеется, здесь нет «неправильных» ответов. Эта информация нужна нам исключительно для оценки возможных рисков и обоюдного соответствия условиям, которые предоставляет компания.

Задание на оценку ценности «люблю клиента»

Затем мы включаем кандидатам настоящий диалог оператора колл-центра с недовольным клиентом. По окончании разговора соискатель делится впечатлением о ситуации и рассказывает:
- как часто он встречается в жизни с негативно настроенными людьми;
- как с такими людьми необходимо взаимодействовать;
- как он относится к подобным ситуациям и т. д.

На этом этапе мы:
- создаем правильные ожидания от вакансии (кандидат понимает, что ему надо будет находить общий язык в том числе и со сложными клиентами);
- оцениваем, насколько хорошо кандидат воспринимает информацию на слух и сквозь эмоции;
- понимаем, сможет ли кандидат внимательно выслушать и успокоить клиента.

Digital-интервью

Далее кандидаты переходят к онлайн-собеседованию, которое устроено по принципу классического видеоинтервью. Они видят на экране последовательно открывающиеся вопросы и отвечают на них за определенное время, однако компьютер записывает только их голос, без видеосъемки. Мы отказались от видеозаписи, поскольку кандидаты проходят собеседование в нашем офисе, а не удаленно. Таким образом мы сэкономили деньги на закупке веб-камер.

На этапе digital-интервью мы выявляем мотивацию кандидата и соответствие нашим ценностям.
Примеры вопросов на мотивацию:
- Почему вы хотите работать в компании «Билайн»?
- Чем вас заинтересовала позиция оператора службы поддержки?
- Что для вас является наградой за хорошо сделанную работу?

Вопрос на ценности:
- Приведите пример того, как вы справились со сложной ситуацией. Как вы себя вели? Какие выводы сделали? (Нам важно, чтобы кандидат умел решать проблемы самостоятельно, а не перекладывал ответственность на других).

По окончании отбора рекрутеры (их всего два) смотрят профили соискателей, заполняют оценочные листы и принимают решение по каждому кандидату: готовы ли мы взять его на работу. Успешные соискатели приглашаются на обучение и начинают карьеру в нашей компании.

Замена долгих очных этапов на digital-формат позволяет нам снизить нагрузку на рекрутеров почти в два раза, не говоря об экономии времени как наших сотрудников, так и кандидатов. И конечно, новые технологии помогают нам поддерживать имидж современной digital компании, которая с удовольствием внедряет инновации в рабочие процессы.
comments powered by HyperComments
Это может вас заинтересовать