Как «М.Видео» объединила кадровый резерв и новые технологии
Более 90% управленческих вакансий в рознице «М.Видео» закрывает внутренними кандидатами – и это отличная мотивация для наших сотрудников. Карьерная лестница для продавцов «М.Видео» имеет четкие «ступеньки», где каждый переход поддерживается соответствующей программой развития. Карьеру можно простроить за три года: продавец — старший продавец — менеджер — директор магазина. Директором магазина также может стать заведующий складом или старший кассир. Нет никаких сложностей, если сотрудник готов расти и развиваться в рознице. Амбициозные и активные работники часто мечтают и о дополнительных возможностях, а наш центральный офис, в свою очередь, порой нуждается в сотрудниках, которые хорошо знают именно нашу розницу «изнутри». Поэтому мы запустили проект «виртуального кадрового резерва» сотрудников розницы, которые хотят и могут переходить на подходящие позиции в различные дирекции офиса.

Алена Друзенко
Руководитель департамента подбора и адаптации М.Видео
В Москву! В Москву!

Два года назад мы запустили программу «Карьера без барьеров», задуманную как канал перехода наиболее инициативных и заинтересованных сотрудников наших магазинов на работу в центральный офис. Отбор происходит в четыре этапа: розничный сотрудник подает анкету-заявку на участие в программе, проходит тестирование, пишет эссе и проходит видеоинтервью. Лучшие кандидаты попадают в наш пул резервистов. И когда в московском офисе открывается вакансия, мы сразу предлагаем ее к рассмотрению нашим «внутренним силам». Участвовать в программе могут сотрудники из любого города (сейчас наша федеральная сеть - это 399 магазинов в 166 городах по всей России), и резервист должен быть готов к переезду в Москву.

Как выбрать лучших

В кадровый резерв попадают лучшие и наиболее осознанно подходящие к своей карьере сотрудники, поэтому отбор состоит из нескольких этапов

  1. Сбор анкет
Здесь все просто: кандидат должен соответствовать ряду общих критериев: отработать в рознице не меньше года; иметь законченное высшее образование (или готовиться получить диплом в ближайшие два-три месяца); отлично справляться со своими текущими обязанностями (т.е. успешно пройти деловую оценку за год).

2. Тестирование
Прохождение вербальных и числовых тестов дает нам возможность судить о способностях наших будущих резервистов, а значит, спрогнозировать, как они справятся со своими новыми обязанностями :)

3. Эссе
Следующее задание — творческое. Кандидаты пишут короткое эссе: почему они хотят перейти в центральный офис и как представляют свою будущую карьеру. Это помогает и соискателю, и нам структурировать мотивацию к переходу. Также эссе – это тест на умение выражать письменно свои мысли.

4. Видеоинтервью

Заключительная ступень отбора — видеоинтервью. Понятно, что такой формат в целом непривычен для внутренних и внешних кандидатов. Наша компания сотрудничает с сервисом vcv.ru уже второй год, эту технологию мы используем как инструмент отбора для внешних соискателей на различные позиции. Видеоинтервью для нас отчасти служит заменой телефонному или очному собеседованию, поскольку наши сотрудники розницы находятся в разных часовых поясах и работают по гибким графикам. Технология VCV позволяет человеку в любое удобное время записывать видео, а рекрутеру – смотреть и при необходимости сразу отправить запись линейному руководителю, у которого есть вакансия. Рекрутер существенно экономит время на собеседование: в среднем, вместо «классических» 60 минут на очное или 30-40 минут на телефонное интервью, технологичный формат VCV - это шесть вопросов с ответами по две минуты, то есть всего 12 минут для просмотра. При необходимости, информацию после видеоинтервью можно дополнить и уточнить, сделав разговор по телефону более кратким и предметным.

В итоге, на первом этапе мы получаем около сотни анкет, после отсечения по формальным критериям на второй этап переходит около 50 человек. После прохождения тестирования и эссе видеоинтервью записывает примерно половина – около 25 человек. В финале в кадровый резерв программы каждой волны попадали от 9 до 11 сотрудников.
Резервные силы

Итак, кандидаты, которые успешно прошли видеоинтервью, попадают в базу данных – «виртуальный» кадровый резерв. Резервисты рассматриваются на вакансии в приоритетном порядке. При этом мы предлагаем резервисту позицию, которая подходит именно ему — и если все сходится, далее происходит очный процесс отбора. Понятно, что появление конкретной подходящей вакансии предугадать невозможно, поэтому все участники программы продолжают работать на текущих позициях в рознице.

За три волны программы «Карьера без барьеров» у нас сформировался пул из 31 человека, из них пять уже стали сотрудниками различных дирекций центрального офиса. В настоящий момент идет четвертая волна отбора на программу.

У нас нет задачи увеличивать количество отобранных в кадровый резерв, мы ориентируемся на качество и мотивацию кандидатов. И когда у нас открывается подходящая вакансия офиса, которая подразумевает хорошее понимание бизнес-процессов нашей розницы, нам достаточно «заглянуть» в наш резерв.
Видеоинтервью наглядно показывает навыки сжато, но полно и последовательно доносить свои мысли, а также позволяет оценить мотивацию. Кандидаты в наш кадровый резерв отвечают на шесть вопросов:

1) Рассказать о себе то, что сотрудник считает нужным.

2) Прокомментировать, чем руководствовался при выборе ВУЗа и специальности (здесь, например, важно, профильное образование – особенно в ИТ).

3) Далее - рассказ о карьере и успехах в «М.Видео». Он является показательным – насколько человек активно проявил себя, что считает своими достижениями, какие трудности преодолел.

4) Затем выясняем, какие функции и направления деятельности в центральном офисе наиболее интересны.

5) Выясняем, каковы ожидания сотрудника от работы в офисе.
(Эти два вопроса помогают рекрутеру позже сориентировать соискателя в специфике работы офиса и дать актуальную информацию по вакансиям конкретных подразделений)

6) В конце мы уточняем готовность кандидатов к переезду в Москву.

Возможность вести «диалог» с нашими соискателями в формате видеоинтервью значительно ускоряет и упрощает задачу коммуникации с каждым.

Диана
Менеджер по подбору персонала «М.Видео» и куратор программы
Можно предположить, что некоторых людей отпугивает незнакомый формат видеоинтервью. Поскольку «М.Видео» - инновационная и технологичная компания, которая постоянно развивается, внедряет новые информационные системы и улучшает бизнес-процессы (например, последние проекты: управление рабочим временем через гибкие графики и биометрия), а также имеет самые актуальные новинки техники в своем ассортименте, мы предполагаем, что наши сотрудники открыты к «испытаниям» новыми технологиями. Поэтому готовность проходить видеоинтервью сама по себе служит незаметным, но важным критерием отбора.

Истории успеха

Пример №1
Один из наших успешных резервистов несколько лет работал продавцом. Он прошел отбор в кадровый резерв по программе «Карьера без барьеров» и когда у нас появилась вакансия в Дирекции ИТ, прошел собеседование и перешел на работу в центральный офис на должность инженера техподдержки. Затем довольно скоро он вырос до бизнес-аналитика.
Сергей, Дирекция информационных технологий

Расскажи, как ты узнал о программе «Карьера без барьеров»?

На тот момент я уже работал старшим продавцом, три года в компании. Увидел рассылку, решил попробовать, так как мысль перейти в центральный офис на позицию, более приближенную к моей специальности – автоматизированные системы обработки информации и управления – была у меня давно. Всегда хотел работать с базами данных, программировать.

Итак, ты решил отправить анкету на программу. Что было дальше?

Я прошел тестирование, направил рассказ о том, как я вижу свой карьерный путь в компании. Затем прошел видеособеседование и был зачислен в резерв. Я хотел бы претендовать на программиста, но на тот момент такой вакансии не было. Когда открылась вакансия специалиста технической поддержки, мне назначили собеседование в офисе и в итоге приняли! С тех пор у меня произошло повышение, и на данный момент я уже полгода работаю бизнес-аналитиком в сфере электронной коммерции.

Какие у тебя остались ощущения от участия в программе?

Класс! Очень здорово, что в принципе есть возможность перейти в офис. И здорово то, что компания что заявляет, то и делает.
Пример №2
У нас была создана совершенно новая позиция специалиста по разработке форматов торговых залов. Конечно, кандидат на такую позицию должен быть хорошо знаком со спецификой форматов именно «М.Видео». В нашем резерве оказался подходящий кандидат, который занял данную позицию – это был сотрудник магазина в Саратове, который работал в магазине кладовщиком.


С уверенностью могу сказать, что обеспечивать качество резерва нам помогает многоэтапность отбора. В результате у нас в базе данных есть подробное «досье» каждого кандидата, мы знаем его пожелания по переходу и ожидания от карьеры в офисе. И главное, мы можем увидеть и услышать сотрудника с помощью видеоинтервью еще до личной встречи. Технологичный формат проведения собеседования значительно сокращает время отбора, экономит ресурсы подбора и дает розничным сотрудником отличную возможность проявить себя, чтобы построить новую карьеру в офисе.
comments powered by HyperComments
Это может вас заинтересовать