Как ускорить наём с помощью видеособеседования


CEO VCV.ru Арик Ахвердян подготовил колонку для E-xecutive и рассказал, чем digital-интервью с кандидатами на вакансии отличается от обычного и на что следует обратить особое внимание рекрутерам, которые будут его проводить.
Любому рекрутеру знакома ситуация, когда кандидат с превосходным резюме приходит на интервью, и с первых минут становится понятно, что он совершенно не подходит компании. Однако собеседование все равно приходится проводить, и время тратится впустую. Сегодня на помощь рекрутерам приходят новые платформы, позволяющие оптимизировать процесс отбора сотрудников и составить первое впечатление о кандидатах еще до личного собеседования. Один из популярных мировых HR-трендов – видео- или digital-интервью – набирает популярность и у российских специалистов.

Что такое видеособеседование?

Видеоинтервью устроено по принципу онлайн-собеседования. Компания, которой требуется новый сотрудник, создает вакансию в системе сервиса и придумывает вопросы. Соискатель получает от HR-специалиста письмо с приглашением на интервью и записывает видеоролик. У него нет возможности прочитать весь список вопросов заранее и подготовиться к ним: вопросы появляются последовательно, а время, отведенное на ответ, ограничено работодателем. Готовая запись хранится на сервере, поэтому HR-менеджер может просмотреть ее в любое время и отправить руководству для оценки. Использование технологии digital-интервью позволяет рекрутеру экономить от 30 до 40 часов в месяц и оценивать в среднем в три раза больше кандидатов за аналогичный промежуток времени.

В каких случаях видеособеседование наиболее эффективно?

  • Набор стажеров. На стажерские позиции обычно претендуют студенты или люди без опыта работы в данной сфере. Резюме таких кандидатов мало говорит об их профессиональных компетенциях и, следовательно, не может служить средством отбора. Видеоинтервью позволяет рекрутеру оценить кандидата по другим важным показателям – например, смекалка, нестандартное мышление, оригинальный подход к решению задач и так далее.
  • Массовый подбор персонала. Организации с потоком набора сотрудников часто сталкиваются с ситуацией, когда в сжатые сроки необходимо нанять большое количество персонала. Например, компании Kidzania понадобилось за месяц обеспечить сотрудниками огромный детский парк. У HR-отдела было несколько выходов: работать круглосуточно без выходных, привлекать аутсорсинг или включить в этап подбора видеоинтервью, чтобы не тратить время на звонки и встречи с кандидатами. Из 18 000 соискателей рекрутеры Kidzania с помощью digital-собеседования выбрали около 500 человек, которых взяли в штат.
  • Региональный набор. Отбор региональных кандидатов является распространенной проблемой крупных сетевых компаний. Наиболее надежным и удобным способом такого отбора остается видеособеседование. В отличие от интервью по Skype, оно не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и соискателя, а значит, не помешает разница в часовых поясах.
Как построить видеособеседование?

Для того, чтобы использовать такую опцию максимально эффективно, работодателю важно учитывать следующие правила подготовки и проведения видеоинтервью:

  1. Объясните, почему компания использует именно эту технологию.Важно, чтобы соискатели понимали, что digital-интервью – это не стена между компанией и потенциальным сотрудником, а напротив, средство для наиболее эффективной коммуникации.
  2. Определите оптимальное количество вопросов и время на каждый ответ. Главное преимущество видеоинтервью заключается в том, что оно экономит время рекрутера. Следовательно, digital-собеседование не должно быть слишком затянутым. Семь вопросов с продолжительностью ответов не более 60 секунд позволят потратить на запись и просмотр от пяти до семи минут. Это комфортно как для соискателя, так и для HR-специалиста.
  3. Тщательно продумайте вопросы для каждой отдельной вакансии.Время, отведенное на видеоинтервью, строго ограничено, поэтому каждый вопрос должен максимально раскрыть соискателя. Ключевыми темами обычно являются профессиональные качества, мотивация и оценка личности кандидата. Чтобы видеособеседование получилось максимально информативным, обсудите список вопросов с руководителем того направления, в которое разыскивается кандидат.
  4. Проверьте уровень иностранного языка. Соискатели часто приукрашивают свои способности в резюме. Если для вакансии необходим определенный уровень владения иностранным языком, задайте на нем несколько вопросов. Так вы сразу выясните, сможет ли будущий сотрудник общаться с международными клиентами и партнерами.
  5. Задавайте каверзные вопросы. Чтобы проверить, как соискатель реагирует на нестандартные ситуации, задавайте ему необычные вопросы. Например, узнайте у менеджера по продажам, как он будет продавать путевку на Колыму в ноябре. А бухгалтера можно попросить решить в уме несложную экономическую задачу. В условиях ограниченного времени кандидат моментально проявит свою истинную скорость реакции, смекалку и стрессоустойчивость.
  6. Позвольте кандидату говорить о себе. Для того, чтобы раскрыть личные стороны соискателя, используйте абстрактные вопросы. Возможно, ответ на вопрос «О чем вы мечтаете?», расскажет вам о человеке больше, чем стандартное «Кем вы видите себя через пять лет?». Потенциал внутреннего мира соискателя также позволят определить проективные вопросы. Например: «Что бы вы сделали, если бы стали главой нашей компании?».
  7. Не повторяйте вопросы из резюме. Вся та информация, которую вы можете почерпнуть из анкеты, не должна интересовать вас во время видеоинтервью. Спрашивая кандидата о предыдущих местах работы, вы не узнаете ничего нового. А вот ответ на вопрос: «Какими достижениями вы гордитесь на предыдущих местах работы?», окажется гораздо более информативным.
  8. Избегайте закрытых вопросов. Закрытые вопросы предполагают всего два предсказуемых варианта ответа – «да» или «нет», не всегда подразумевая аргументацию. Например, на вопрос: «Был ли у вас опыт работы с международными корпорациями?» кандидат ответит: «Да, был», – и перейдет к другому вопросу, не пускаясь в объяснения. Безусловно, многих рекрутеров интересуют конкретные ответы на определенные вопросы, но подобную информацию лучше узнавать уже на личном собеседовании.
  9. Не задавайте два вопроса в одном. Желая узнать как можно больше о кандидате, рекрутеры часто перегружают вопросы в видеоинтервью. Например: «Что вы знаете о нашей компании и почему вы хотели бы у нас работать?». По законам восприятия лучше всего запоминается последнее изречение, поэтому скорее всего из двух вопросов кандидат ответит на последний. Впрочем, если соискатель внимательный и сообразительный, он выберет тот вопрос, на который ему выгоднее отвечать. А если кандидат решит ответить на оба вопроса, ему может просто не хватить времени на ответ.
  10. Узнайте, понравилось ли кандидатам проходить digital-собеседование. Ответ позвонил оценить, насколько кандидат раскрепощен, и как он относится к технологическим новшествам.
Например, если вы ищете менеджера по продажам, то вот ключевые вопросы для видеоинтервью соискателя:

  • Расскажите о себе. С помощью этого вопроса оцениваются презентационные и коммуникативные навыки кандидата. Также обратите внимание, насколько соискатель умеет говорить коротко и по делу, ведь у клиентов зачастую мало времени на диалоги.
  • Как изменились потребности клиентов за последние несколько лет? Ответ поможет понять, отслеживает ли соискатель тенденции на рынке, и насколько глубоко он погружен в сферу продаж.
  • Расскажите о клиенте, к которому вы очень долго искали подход. Как вы наладили отношения? Если соискатель затрудняется быстро ответить на этот вопрос и привести кейс из своей практики, возможно, у него могут быть проблемы с подходом к сложным клиентам.
  • Ситуация: вы – опытный сотрудник, которому доверили обучение коллеги-новичка. Во время обучения вы понимаете, что новый сотрудник знает технику продаж и ведет переговоры с клиентами превосходно. Будете ли вы дальше заниматься обучением или предпочтете перейти к другим, более важным делам? Обратите внимание, как быстро кандидат сориентируется в ситуации, а также насколько убедительно он сможет аргументировать выбранное действие.
  • Приведите пример своей самой большой профессиональной ошибки. Какие выводы вы сделали? Проверьте способность кандидата адекватно оценивать себя и свои действия, анализировать неудачи и обращать ошибки в профессиональный опыт.
  • Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. За счет чего вам удалось добиться успеха? Убедитесь, что соискателю есть чем гордиться, а также выясните, кто перед вами: командный игрок или индивидуалист.
Многих рекрутеров интересует, приживется ли видеособеседование как один из форматов поиска работы. С одной стороны, подобная технология экономит время соискателей, с другой – вызывает у многих из них психологический дискомфорт. Поэтому отношение видеоинтервью тоже может служить своеобразным фильтром. По опыту HR-специалистов, соискатели, которые спокойно и с интересом относятся к подобной процедуре, как правило, больше подходят на должности в крупные компании.
Это может вас заинтересовать