Ирина Шашкина:

«У нас вообще нет HR»
Онлайн-образование становится нормой нашей жизни. С экономической точки зрения это выгодный и всегда востребованный рынок, а с практической — возможность получить новые знания в любое удобное время в любом удобном месте. Особенной популярностью пользуется дистанционное обучение иностранному языку понятно, почему. Среди российских образовательных платформ для изучения английского лидирует сервис Lingualeo. О том, нужен ли HR стартапу, что может стать заменой «унылым» резюме и стоит ли нанимать людей, у которых не пошел собственный бизнес, Ирина Шашкина рассказала в интервью Арику Ахвердяну, генеральному директору VCV и ведущему программы HR&Business на канале «Медиаметрикс».
ИРИНА ШАШКИНА,
CEO Lingualeo
О Lingualeo я узнал пару лет назад: открыл ваше приложение, увидел этого прекрасного львенка и понял, что это правда прикольно. Сегодня вы один из основных игроков на рынке онлайн-образования…

Вспоминаю те редкие исследования, которые выходят в области образования. В последней статистике было указано, что 4 млн человек в России учат английский язык. А у нас их уже тогда было 7 млн. Мы поделили одно на другое и вышло 146%! (смеется) Да, рынок мы держим практически весь. Мы точно не конкуренты почти всем остальным игрокам, связанным с изучением английского языка: мы их дополняем. Оффлайновые школы, репетиторы, скайп-занятия — это прекрасные учителя, которые дают мотивацию, ведут за руку, дают learning plan и так далее. А мы отличное дополнение, потому что можно сколько угодно ходить на групповые занятия и платить деньги, но если не практиковаться хотя бы три раза в неделю по 30 минут, прогресса не будет. Невозможно, не тренируя навыки, чему-то научиться.

Что такое Lingualeo с точки зрения бизнеса?

Компания существует уже семь лет, и надо честно признаться, что бизнес-модель мы неоднократно меняли по пути. Менялось образование, менялось представление о том, каким должно быть дистанционное образование, ну и мы тоже свои ошибки совершали, но при этом информации получили больше, чем кто-либо. На данный момент у нас 16 млн пользователей, мы присутствуем в 200 с лишним странах. Из больших — это Россия и страны СНГ. В топ-5 при этом входят США и Израиль, потому что там русскоговорящие люди активно учат английский язык, и деваться им уже некуда, они намного более замотивированы и конверсия по любым действиям у них выше. Также мы есть в Турции и Бразилии.

А сколько человек у вас работает?

В офисе физически сидят 30 с небольшим человек. Но мы компания международная, и не все люди находятся в Москве. У нас есть саппорт, тестировщики, переводчики, которые живут в разных странах, и это люди разных национальностей. В сумме около 50 человек получится, не так много.
Вы еще называете себя стартапом?

Мне кажется, это вопрос терминологии. Мы однозначно инновационные, технологичные, IT, мы делаем новый продукт, двигаемся вперед, привлекаем инвесторов — судя по этим критериям, мы стартап. Но мы уже зарабатываем деньги давно, и у нас очень много отстроенных процессов. Наверное, с этой стороны, мы не стартап.

До прихода в Lingualeo ты работала в большой компании Rambler. Каково было тебе решиться уйти из большой корпорации в стартап?

Провокационный вопрос получился. (улыбается) Я правда очень люблю Rambler&Co. Но оставаться там не очень хотелось, и это скорее связано с корпорациями в целом. Наверное, я могу сейчас заявить, что никогда больше в крупной компании работать не захочу и не смогу, потому что у меня другой дух, темперамент. В процессных крупных компаниях возможности влиять на результат немного другие. Поэтому я рада, что проработала там целых полтора года в тяжелый период становления и объединения, огромный опыт получила, бесконечно благодарна. Но спасибо, я поехала дальше.

Как раз про это я и хотел спросить. Почему из больших компаний в маленькие переходят часто, а наоборот — нет?

Во-первых, если мы посмотрим на поколение чуть-чуть помладше, все хотят быть стартапером и идут куда-то, чтобы набраться опыта…

То есть это мода?

Это мода. Они, может быть, ошибаются по пути и выясняют, что и не хотели быть стартаперами. Но многие люди, мне кажется, совершают это под влиянием какого-то момента. Во-вторых, надо понять, насколько изменилась среда, насколько больше возможностей делать эти самые стартапы. У нас как было? Ремесленничество, потом пошла специализация, развивалось-развивалось все, а сейчас мы возвращаемся к ремесленничеству. Особенно это в реальном бизнесе заметно: персонализация, индивидуальный подход, клиентское отношение другое — это то, куда мы двигаемся. И поэтому каждый из нас может быть ремесленником.

Хорошо, а почему из маленьких компаний никто не уходит обратно в большие?

Мне кажется, такое точно бывает. Довольно много людей, у которых не получилось или которые устали, занимаясь собственным стартапом. У меня, например, четыре года был мой собственный бизнес, долго и успешно. И меня часто спрашивают: «Как ты вообще могла из бизнеса уйти?» или «Почему ты все еще не вернулась?» Я, конечно, не говорю, что такого больше не будет. Но быстрое воспоминание в мозгу, как маленький взрыв степени ответственности, которую я чувствовала каждый день — я его еще не забыла. Это однозначно сложно и тяжело. Оба пути хороши. Надо побывать на обеих сторонах, иначе полной картинки не будет.

Представь: к тебе на интервью приходят два кандидата. У одного был свой бизнес, а второй работал в корпорации. Кому ты отдашь предпочтение?

Очень зависит ситуации. Я считаю, что каждый человечек — пазл. Не винтик, а пазл — настолько особенный, и настолько важно учитывать его неровные грани, и настолько он может идеально подойти в разные места. Или не подойти. И это зависит от момента и задач: через полгода все может поменяться, и этот же человек будет бесконечно нужен в этой компании.
Я считаю, что каждый человечек — пазл. Не винтик, а пазл — настолько особенный, и настолько важно учитывать его неровные грани, и настолько он может идеально подойти в разные места. Или не подойти
Значит ты готова брать людей, которые занимались бизнесом? Просто большие компании обычно говорят: «Раз ты не смог справиться в собственном деле, зачем ты нужен нам?» Сейчас все меняется, но, мне кажется, есть немного такой снобизм.

«Не справился» — это странная логика. То, что ты был инициативен и что-то пробовал, и что-то делал — респект! Не получается у многих, и опыт, пройденный на себе — это только плюс. Другое дело, что во многом человек становится requalified. Из-за того, что он попробовал по периметру другие вещи, ему может быть действительно тяжело отвечать за какой-то кусок, и ему самому внутри будет тяжело не ходить влево, вправо, вверх и вглубь. И наверное, на каких-то позициях это не ок. Но например, взять такого человека директором по развитию в крупную компанию, когда он сможет на стыке всех продуктов, бизнесов и партнерок находить новые решения — лучше не придумаешь. Он точно будет намного более успешен, чем человек, пришедший не из бизнеса. Это мое личное мнение.

Недавно вышла твоя колонка на Rusbase, где ты говорила, что резюме вообще не нужны и скоро «умрут». Почему ты так думаешь?

Конечно, существуют такие бизнесы и корпорации, где очень много сотрудников, которые занимаются своей узкой специализацией. Понятно, что для них важны многочисленные нюансы компетенций и квалификаций. И их действительно можно оценивать по резюме: работал ли он на таком станке и умеет нажимать все кнопки или нет. Про них я сейчас не говорю, и таких исключений довольно много. Также я понимаю, что очень многое зависит от руководителя и в целом от культуры в компании. Она может быть инновационной, айтишной, стартапом — но если там «красный» руководитель, который выстраивает все очень вертикально, у которого доктрина, KPI, «надо сделать от заката до забора», то у него и резюме будет работать. Потому что он по резюме может четко понимать, что он ищет, вгонять все в рамки и не интересоваться особенностями человека.
Но кажется, что сейчас все-таки меняется тренд на ментальное развитие. Все движутся от формальных вещей к тому, чтобы вовлекать каждого человека быть частью компании. И в таких компаниях, а их довольно много, вообще непонятно, что делать с резюме. Ко мне раз 10 в неделю приходят знакомые и не очень люди, которые говорят: «Я ищу работу» или «Моя подруга ищет работу», и присылают резюме. Я резюме даже тех, кого сама не нанимала, вижу очень много. И это всегда одинаково уныло, не в обиду всем.
Copy & paste из других резюме.

Да. Причем такое ощущение, что их на hh.ru заполняли, они одинаково с отступом оформлены. Классно, наглядные. Но невозможно сделать даже 5% вывода. Меня смущают HR, которые кандидатов умеют по резюме откладывать и вычеркивать. Это у них особенный навык? Я его в данном случае не разделяю.
Другое дело, если там написан сопроводительный текст или есть описание, в котором человек рассказывает: «Я тогда думал то; искал это; реализовался так; здесь я чувствовал или знал такие вещи; здесь я заодно узнал такое; тут я понял, что мне не хватает менеджерских скиллов, и пошел на эту работу, чтобы получить их...» Какая логика за этим человеком стоит, как проходит его карьерный путь, что, в конце концов, он вообще из себя представляет. Может прийти один человек и рассказать: «Самое важное, чтобы все было стабильно, прозрачно, четко, и мы знали, какой результат».

А придет другой человек и скажет: «Главное, чтобы это было драйвово, рисково и максимально быстро!» Это два абсолютно противоположных подхода, и мы не можем увидеть это из резюме.

Вчера я разместил пост о том, что ищу людей, и мне написало нереальное количество кандидатов. У многих непрофильный опыт, и я не понимаю по резюме, подходят ли они мне. А времени встречаться нет. Как быть?

Я не смотрю резюме без сопроводительного текста, потому что это бессмысленно. А вот с текстом — это уже из категории «мне хватает 10 минут, чтобы понять». Даже прочитав сопроводительный текст по диагонали, я легко решу: совсем нет или интересно посмотреть дальше. Читаю и понимаю: этот совсем формальный; этот совсем не структурный; этот плохо пишет… Это не значит, что человек плохой, или неправильный, или непрофессиональный. Это значит, что у меня есть четкое понимание роли, которую я ищу. У нее может даже названия не быть, но я в голове представляю, что мне нужно. А бывает наоборот, читаешь рассказ и понимаешь: Это может быть он, может быть он…» И если не видишь никаких противоречий — тогда и стоит совершать следующие шаги. Мы даже не всегда потом лично встречаемся, потому что 15-20 минут разговора по скайпу достаточно, чтобы опять же обвязочку вокруг этого сделать.

Какие вопросы ты задаешь, чтобы понять «твой-не твой»?

Не уверена, что важно, мой или не мой.

Бывает, что понимаешь: не твой, но все равно берешь?

Тут тонко. Я точно знаю, что если возьму всех только «моих», с моей картиной мира, то это будет драйвовая, бесшабашная, рисковая команда энтузиастов, бегущая куда-то. Но при этом я прекрасно понимаю, какие вещи — не моя сильная сторона. Если не будет человека, который будет доуточнять, добавлять какие-то рамки, насаживать какие-то процессы, реализовывать какие-то вещи — то можно только бегать и поджигать классные проекты. Поэтому иногда мне нужны люди непохожие. И чем сложнее с таким человеком общаться, тем больше пользы и упаковывания в общую историю он принесет.
Я точно знаю, что если возьму всех только «моих», с моей картиной мира, то это будет драйвовая, бесшабашная, рисковая команда энтузиастов, бегущая куда-то
Как я понимаю, кандидатов тебе подбирает HR?

У нас вообще нет HR.

Как же вы живете?

Живем мы прекрасно. (улыбается) У нас, конечно, есть человек, который отвечает за кадры, оформление с точки зрения административной функции. Мы не так много увольняем и нанимаем. Мы нанимаем чаще всего под рост или какие-то изменения: переформировали внутри отдел, перераспределили задачи и поняли, какой новый пазлик нам хорошо бы дополнил команду. Так что это почти всегда поиск очень важного звена. Тем более, если это неспециализированный, сложный человек — иногда мы сами не понимаем до конца, как точно он должен выглядеть. Мы собеседуем двух-трех первых людей, этого всегда достаточно, чтобы отбросить крайности, которые не подходят. Так мы определяем, какой человек нам нужен. Соцсети, друзья-знакомые, рекомендации… На Hh.ru тоже, конечно, ходим, но не слишком успешно: из-за того, что там все структурно, системно и через резюме, мы с кандидатами не можем пробиться друг к другу, обычно оказываемся в параллельных реальностях и говорим на разных языках.

Вот вы нашли кандидата. Что дальше?

В основном, ищут, отсматривают и собеседуют у нас хеды. И обычно они показывают человека кому-то еще. У нас есть пока что обязательное собеседование с командой. 5-7 человек собираются и разговаривают не на профессиональные темы, а на тот самый командный дух и общие ценности. Люди могут быть разные, но ощущение ценностей — это важно. Нас волнует качество, результат, продукт, клиенты и какие-то жизненные вещи. Они на этом разговоре обычно очень легко считываются. И если команда говорит, что кандидат не нравится и не подходит — были ситуации, когда мы говорили однозначное нет, даже если с профессиональными навыками все было хорошо.
И все же, неужели ты не видишь важности и необходимости HR в компании? Кроме подбора есть и другие зоны, где он мог бы помочь.

Видимо, это какой-то наш особенный русский исторический менталитет. Я думаю, что, например, в американской компании HR появился бы пятым или седьмым. А у нас хорошо, если сто седьмым. (улыбается) Я сама очень рекомендую брать HR. Но конкретно мы — небольшие и очень гибкие, с большим количеством изменений, с разворотами под нюансы. Я однозначно считаю, что у нас №1 — это продукт, и №2 — это люди и все, что с ними связано. Люди создают ценность и сам продукт, это еще и самая большая доля затрат и так далее. И я, и все мои сотрудники, не работаем по принципу «сказали, что делать — встретимся через полгода и приносим готовое». У нас есть пятничные чаепития, где мы делимся всей командой любыми новостями. Есть вторничные продуктовые собрания, на котором мы как бы обсуждаем продукт и нюансы, что изменилось за неделю, но на самом деле там встречаются абсолютно все, начиная с аналитиков и PR и заканчивая разработчиками, и там стыкуются все существующие взаимосвязи. Наша разработка проводит ретро, когда выходят большие релизы или новые функции: спустя какое-то время они встречаются, смеются за запертыми дверями часа 3-4 и обсуждают все, что было плохо, что не учли. Записывают список из 100 пунктов в гугл доке и голосуют за каждый пунктик, насколько он был важен. А потом прописывают, надо сделать с топ-10, чтобы такого больше не повторялось.
И я должна сказать, что вещи, которые касаются не просто процессов, а людей, командной работы, мотивации, авралов, обсуждаются и решаются довольно часто. У нас, конечно, не охлократия, но демократия в значимой степени. Влияние каждого человека на результат важно, а каждый голос слушается, обдумывается и волнует всех до моего уровня.

Хочу поговорить про рынок труда и, в частности, айтишников. Испытываешь ли ты сложности в поиске разработчиков? Есть ощущение, что программисты скоро закончатся…

Ощущение, что тяжело искать, есть. Точно все изменилось с курсом доллара и евро, потому что возможность уезда в Европу и Штаты и разница в зарплатах открыли больше потоков в другие страны. Это был переломный момент. Не думаю, что люди кончились. Я точно знаю, что есть в регионах прекрасные люди, которые не хотят ехать в Москву, и мы с некоторым количеством удаленных сотрудников тоже работаем.
Куда, по-твоему, движется российский рынок IT?

У меня есть личное мнение, что будут появляться упрощающие инструменты. Это значит, что для каждого следующего разработчика будет намного больше готовых инструментов, которые будут ускорять работу и приближать конечный результат. Когда-то я делала сайты, и это была серьезная работа, которую выполняли несколько десятков человек. Сейчас можно зайти на разные ресурсы, потыкать кнопочкой и запустить сколько угодно сайтов.

Когда только появились компьютеры, все начали ходить на курсы и учиться Excel и Word. Не кажется ли тебе, что в будущем все, кто работает в бизнесе, будут вынуждены учиться языкам программирования и уметь хотя бы в каком-то виде писать коды и запускать ботов?

Пример с Word и Excel – это попсовые вещи для ежедневного использования. В отличие от написания кода. Да, все больше разных сложных инструментов мы будем использовать. У нас будет какая-нибудь программа, где можно будет все покрутить, создать, перекрасить, сделать в 3D и что-нибудь еще. Но это не программирование, а просто инструмент. Может быть, действительно, запуская новую вакансию, HR должен будет создавать новый сайт. Но при этом ему не понадобится использовать навыки разработчика.

Что ты посоветуешь начинающим бизнесменам, чтобы стать успешной компанией?

Постарайтесь быть гибкими. Всегда имейте в виду, что ваше мнение — точно не истина в последней инстанции. Какой бы у вас ни был опыт, как бы вам ни казалось, что вы точно через себя пропустили, всегда есть нюансы, другие люди, обстоятельства, изменения рынка и мира и очень много других вариантов, решений, подходов и чего-то еще. Просто если открыть шоры, смотреть, слушать и стараться в каждый момент сделать себе и сотруднику win-win, а желательно еще и пользователю вашему — это такая спиралька, которая будет всегда раскручиваться и постепенно все улучшать. Вы будете помогать друг другу, и не может быть, чтобы в итоге не выстраивались какие-то правила. Возможно, в вашей новой компании будут совсем новые законы. А может, вы создадите законы, по которым мы все будем жить следующие 10 лет. А может быть, вы придете и поменяете рынок.
Полная версия интервью на «Медиаметрикс» (http://radio.mediametrics.ru/HR_Business/49289/)
comments powered by HyperComments
Это может вас заинтересовать