"Ведомости" о том, как этап видеоинтервью в процессе отбора кандидатов набирает обороты


Для соискателей исправная веб-камера и порядок в комнате теперь не менее важны, чем крепкое рукопожатие, чтобы произвести на рекрутеров благоприятное впечатление. Компании все чаще используют видеоинтервью для первого этапа собеседований – это позволяет сократить издержки и время подбора персонала.

Компании Cigna, Goldman Sachs Group и IBM предлагают кандидатам вместо личной встречи с рекрутером зайти на специальный сайт и записать видеоролик с ответами на вопросы интервью. В компаниях говорят, что это эффективный, справедливый и недорогой способ провести отбор среди сотен кандидатов.

Специалисты службы персонала просматривают видео и передают перспективные кандидатуры на рассмотрение руководства. Прошедшие отбор обычно получают приглашение на индивидуальное собеседование, но оно не обязательно очное. Так, программист Варша Паиди, в прошлом году принятая на работу в IBM, прошла несколько собеседований онлайн, а предложение о работе получила по электронной почте. Видеособеседования расширяют охват поиска, говорит Обед Луиссен, руководящий службой персонала в IBM Watson.

Видеособеседования значительно сокращают расходы рекрутеров. Фрэнк Эбейт из службы персонала Cigna говорит, что один из его коллег раньше тратил более $1 млн в год только на поездки для встреч с кандидатами. После того как четыре года назад компания начала использовать видеоинтервью, его расходы сократились до $100 000 в год.

Пять минут на ответ

Кандидатам предлагается перейти по ссылке или загрузить приложение для видеоинтервью. Затем на экране появляется вопрос, например: «Расскажите о какой-либо конфликтной ситуации, в которой вам довелось оказаться». Вопрос остается на экране в течение 30 секунд, а затем у соискателя есть от 30 секунд до 5 минут на ответ, прежде чем появится следующий вопрос.
Эми Холл, работающая в Cigna, вспоминает, что никогда не нервничала на собеседовании так, как во время записи видеоинтервью, которое было необходимо для перехода в другое подразделение корпорации. Она испытала и тревогу, и страх перед камерой, ответы пришлось перезаписывать. Но в конце концов она сочла такой формат собеседования более удобным, чем традиционный. В итоге она получила работу старшего аналитика данных в Cigna-Healthspring.

По видеоинтервью кандидатов оценивают так же, как и на обычном собеседовании. Рекрутеры IBM и Cigna смотрят, насколько связно соискатель излагает мысли, насколько полные ответы он дает и сохраняет ли зрительный контакт с виртуальным собеседником, многие нервничают и отводят глаза.

Разработчики программ для видеособеседований HireVue, InterviewStream, WePow и другие подчеркивают, что видеоотбор кандидатов более справедлив, поскольку все соискатели отвечают на одни и те же вопросы. Есть и недостатки: рекрутер не может задать кандидату дополнительные вопросы или попросить его углубиться в какую-либо тему, говорит Кэрол Мяскофф из Комиссии по обеспечению равных возможностей трудоустройства США. Следующим шагом автоматизации подбора персонала может стать первичный компьютерный анализ видеоинтервью. Например, программа HireVue Insights ищет в словах и внешности соискателей на видео признаки того, что они обладают навыками и качествами, необходимыми для данной позиции, а затем составляет список 100 наиболее подходящих кандидатов.

Оригинал статьи: http://www.vedomosti.ru/management/articles/
Это может вас заинтересовать