Теории мотивации (определение, типы и примеры)

Такие теории помогают понять, какие факторы побуждают человека действовать. Они разрабатываются психологами или специалистами по управлению для анализа мотивационных механизмов, их практического применения в компаниях. Эти подходы позволяют выявить, как внутренние и внешние стимулы влияют на сотрудников, способствуют достижению индивидуальных и корпоративных целей.
Мотивация — это движущая сила, которая побуждает людей работать на оптимальном уровне, получать удовлетворение от своей деятельности.

Мотивированные работники обычно демонстрируют более высокую производительность, поскольку их работа приносит им профессиональное, личное удовлетворение.

Менеджеры используют теории для:

• повышения производительности;
• увеличения прибыли;
• удержания работников;
• роста их удовлетворенности.

Цель мотивационных теорий — определить, что именно побуждает людей работать над достижением конкретных результатов. Организации и менеджеры могут адаптировать наиболее подходящие подходы, чтобы создавать условия для стабильной и продуктивной работы коллектива.

Их можно разделить на три основные категории: содержательные, процессуальные, когнитивные. Каждая из них по-разному объясняет, как формируется и поддерживается мотивация.

• Содержательные. Сосредоточены на изучении потребностей человека, которые являются основой мотивации. Они помогают понять, какие внутренние или внешние факторы стимулируют желание действовать. Например, теория потребностей Маслоу описывает иерархию потребностей — от базовых (физиологических) до высших (самореализация).
• Процессуальные. Объясняют, как происходит мотивация. Они изучают процессы принятия решений, оценки усилий, ожидаемых результатов. Примером является теория ожиданий Врума, которая связывает усилия, результаты, вознаграждение.
• Когнитивные. Акцентируют внимание на восприятии человеком себя и окружающего мира, а также на том, как эти факторы влияют на его мотивацию. Например, теория справедливости Адамса анализирует, как восприятие справедливости вознаграждения влияет на желание сотрудника работать.

Практическое применение разнообразно:

• Учителя могут использовать их для повышения мотивации учеников к обучению.
• Тренеры — для улучшения результатов спортсменов.
• Менеджеры — для продуктивности, вовлечённости работников.

Каждый подход дает уникальный взгляд на мотивацию, что позволяет адаптировать его к разным целям, ситуациям.

Существует много теорий, которые помогают понять, как лучше стимулировать работников. Рассмотрим пять наиболее известных и эффективных.

Эта содержательная теория утверждает, что потребности человека можно разделить на пять уровней, которые он хочет удовлетворить последовательно:

• Физиологические потребности. Базовые нужды — еда, жилье, одежда. На рабочем месте эта потребность удовлетворяется через заработную плату, обеспечивающую базовый уровень жизни.
• Безопасность. Люди хотят чувствовать себя защищёнными — физически, финансово. Например, стабильная работа, страхование, комфортные условия труда помогают закрыть эту потребность.
• Социализация. Потребность в принадлежности к группе, дружеских отношениях и сотрудничестве. Менеджеры могут способствовать этому, устраивая корпоративные мероприятия, поощряя взаимодействие между коллегами.
• Уважение, признание. Сотрудники хотят получать признание за свои достижения, что способствует росту их самооценки. Поощрение, награды, положительная обратная связь помогают удовлетворить эту потребность.
• Самоактуализация. Здесь мотивация связана с достижением долгосрочных профессиональных, личных целей.

Менеджеры могут использовать иерархию Маслоу для понимания потребностей работников. Это позволит создавать программы, которые обеспечивают рост, развитие, поддержку коллектива, от зарплат и льгот до профессионального обучения или улучшения баланса между работой и личной жизнью.

Руководители могут:

• проводить регулярные встречи для обсуждения целей;
• организовывать корпоративные тренинги;
• создавать комфортную рабочую среду, способствующую вовлечению, развитию.

Такой подход помогает построить атмосферу сотрудничества и мотивации, где сотрудники чувствуют себя частью команды, стремятся к профессиональным достижениям.

Эта содержательная теория утверждает, что мотивация человека основана на трёх потребностях, которые формируются на протяжении жизни. Каждому человеку свойственен преобладающий мотивационный фактор, который зависит от его опыта, характера. Эти факторы включают:

• Достижение (Achievement). Люди с сильной потребностью в достижениях стремятся к постановке, достижению целей, готовы идти на взвешенные риски, ожидают обратной связи о своей работе. Такие сотрудники предпочитают самостоятельную деятельность, где могут нести ответственность за результат, получать признание за свои успехи.
• Аффилиация (Affiliation). Эти люди ценят взаимодействие и сотрудничество. Они предпочитают работать в командах, стремятся к поддержке, одобрению коллег, а также стараются избегать конфликтов. Ради согласия внутри группы они могут соглашаться с мнением большинства, даже если это не совпадает с их личными убеждениями.
• Власть (Power). Люди с выраженной потребностью во власти стремятся к контролю, влиянию на других, доминированию в ситуациях. Они наслаждаются статусом, конкуренцией и часто оказываются в центре внимания. Такие сотрудники подходят для руководящих должностей.

Менеджеры и руководители могут использовать эту теорию, чтобы:

• Определить мотивационные факторы членов команды. Например, работники с мотивацией к достижениям будут продуктивны в проектах, требующих независимости и точного исполнения.
• Подбирать людей на должности. Те, кто более амбициозный, отлично подходят для лидерских позиций, тогда как сотрудники с сильной потребностью в аффилиации лучше справляются с задачами, где важны командная работа, коммуникация.

Специалист по подбору персонала может использовать эту теорию для оценки кандидатов на вакансии.

Например:

• Те, кто стремится к достижениям, подходят для самостоятельной работы или задач с высокими требованиями.
• Люди с мотивацией на аффилиацию станут ценными участниками командных проектов.

Она утверждает, что мотивация сотрудников может быть усилена за счёт подкрепления, признания, стимулов, вознаграждений. Основана на предположении, что люди проявляют определённое поведение для конкретного результата, побуждения к действию или получения награды.

Примеры стимулов на рабочем месте:

• Бонусы. Денежное вознаграждение, которое выплачивается за достижение результатов. Например, бонусы за выполнение планов продаж или успешное завершение проекта.
• Похвала. Признание заслуг в формате личной встречи или на собрании. Положительные отзывы о работе укрепляют доверие, повышают самооценку, уменьшают текучесть кадров.
• Обучение, тренинги. Возможность оплачиваемого обучения, повышения квалификации или участия в курсах может стимулировать работника к развитию новых навыков, углублению знаний.
• Продвижение по службе. Карьерный рост является сильным стимулом, мотивирующим работников. Предоставление новых должностей, повышения зарплаты или дополнительных полномочий способствует развитию.
• Повышение зарплаты. Индивидуальные повышения окладов или заработной платы стимулируют сотрудников достигать результатов. Такой подход эффективнее, чем массовое увеличение зарплаты для всех.
• Оплачиваемый отпуск или отгулы. Дополнительные дни отпуска или компенсации за выходные дни могут хорошим стимулом, особенно для работников, планирующих семейный отдых или нуждающихся в личном времени.

Важно, чтобы стимулы предоставлялись за конкретные достижения, а не без причин. Это позволяет осознавать связь между усилиями и вознаграждением, что способствует вовлечённости и продуктивности.

Основана на содержательном подходе, выделяет два типа факторов, влияющих на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников: гигиенические, мотивирующие. Эти факторы рассматриваются как ключевые элементы, формирующие отношение человека к своей работе.
Гигиенические факторы. Связаны с внешними условиями работы и минимизируют неудовлетворённость сотрудников. Сюда входят:

• условия труда;
• профессиональные отношения;
• политику компании;
• правила, процедуры;
• отношение руководства.

Улучшение гигиенических факторов (например, конкурентоспособная заработная плата, комфортные рабочие условия) помогает устранить неудовлетворенность, но не гарантирует высокой мотивации.

Мотивирующие факторы. Связаны с внутренней мотивацией сотрудников, повышают удовлетворенность.
Среди них:

• профессиональные достижения;
• признание заслуг;
• ответственность;
• карьерный рост;
• личностное развитие.

Внедрение мотивирующих факторов способствует повышению вовлечённости, продуктивности, стремлению к профессиональному успеху.

Менеджеры и руководители могут использовать двухфакторную теорию для улучшения рабочей среды или стимулирования сотрудников. Для этого можно:

• пересмотреть, улучшить политику компании;
• обеспечить конкурентоспособную заработную плату;
• создать комфортные условия труда;
• поощрять автономность;
• предлагать обучение, развитие, карьерный рост;
• внедрять программы признания достижений.

Компания может снизить неудовлетворенность, сосредоточившись на гигиенических факторах: улучшении офисной инфраструктуры или гибком графике работы. Одновременно для повышения удовлетворенности можно развивать мотивирующие факторы, внедряя программы наставничества, повышения квалификации или регулярное признание заслуг.

Это процессуальная теория мотивации, которая утверждает, что поведение человека определяется осознанным выбором из доступных альтернатив. Этот выбор основан на убеждении, что он приведёт к большему удовлетворению, комфорту. Врум выделяет три фактора, которые формируют мотивацию:

1. Ожидание (Expectancy). Это вера человека в то, что его усилия влияют на вероятность успеха. Например, сотрудник, уверенный, что усердная работа повысит его шансы на достижение цели, будет более мотивированным.
2. Инструментальность (Instrumentality). Это убеждение человека, что решение задачи приведёт к получению конкретного вознаграждения. Если сотрудник знает, что достижение результата будет поощрено, это стимулирует его действовать.
3. Валентность (Valence). Субъективная ценность или важность, которую человек придаёт ожидаемому результату. Например, если вознаграждение соответствует интересам и приоритетам сотрудника, его мотивация возрастает.

Теория ожиданий помогает понять, как формировать мотивацию сотрудников, учитывая их восприятие задач, результатов. Менеджеры могут использовать ее для:

• Установления реальных, достижимых целей, чтобы сотрудники верили в свои силы, чувствовали уверенность.
• Разработки системы вознаграждений, которая связана с результатами работы.
• Оценки восприятия сотрудниками своей роли в организации и уровня их вовлечённости.

Если сотрудник считает, что задача слишком сложная или недостижимая, это может снизить его мотивацию. В таких случаях менеджер может:

• Провести обучение, чтобы повысить уверенность сотрудника в своих силах.
• Разъяснить, как решение задачи соотносится с общими целями компании.
• Предложить вознаграждение, которое будет значимым для сотрудника, например повышение, бонус или дополнительный отпуск.

Теория Врума подчеркивает важность связи между усилиями, результатами, вознаграждением. Если сотрудник верит в свои силы, понимает ценность задачи, видит реальную возможность получить награду, его заинтересованность значительно увеличивается.

Статья рассматривает основы теорий мотивации, их применение в контексте управления и достижения результатов. Описываются три главных типа мотивационных теорий: содержательные, процессуальные, когнитивные. Подробно разобраны пять ключевых теорий.

Статья объясняет, как эти подходы могут применяться руководителями для улучшения рабочих условий, повышения вовлечённости, продуктивности команды.

Основные термины, используемые в статье:

• Теория мотивации — научный подход к изучению причин и факторов, влияющих на деятельность и поведение человека.
• Содержательные теории — сосредоточены на потребностях человека, которые являются основными мотиваторами. Например, теория Маслоу описывает потребности от базовых до высших, таких как самоактуализация.
• Процессуальные теории — изучают, как мотивация формируется и поддерживается. Например, теория ожиданий Врума связывает усилия, результаты и вознаграждение.
• Когнитивные теории — анализируют восприятие человеком себя и окружающего мира, включая справедливость и значимость вознаграждений. Пример: теория справедливости Адамса.
• Иерархическая теория Маслоу — выделяет пять уровней потребностей: физиологические, безопасность, социализация, уважение и самоактуализация. Каждый уровень должен быть удовлетворён последовательно.
• Теория потребностей МакКлелланда — акцентирует внимание на трёх мотивах: достижение, аффилиация и власть. Преобладающий мотив зависит от характера и жизненного опыта человека.
• Теория стимулов — предполагает, что мотивация усиливается с помощью внешних стимулов, таких как бонусы, похвала, продвижение по службе и дополнительные льготы.
• Двухфакторная теория Герцберга — разделяет факторы на гигиенические (условия труда, политика компании), мотивирующие (достижения, признание, карьерный рост).
• Теория ожиданий Врума — основана на связи между усилиями, ожидаемыми результатами, значимостью вознаграждения для сотрудника. Три ключевых элемента: ожидание, инструментальность, валентность.
• Мотивация — процесс, побуждающий человека к достижению целей, улучшению результатов и получению удовлетворения от своей деятельности.