3 тенденции digital-маркетинга, о которых должен знать каждый HR

Партнер-лидер HR-практики Paper Planes Сергей Худовеков поделился с нами эффективными трендами в digital-маркетинге, которыми должен воспользоваться каждый HR. Сергей подробно рассказал, как их применять и каким образом это поможет вашей компании обогнать своих конкурентов.

3 тенденции digital-маркетинга, о которых должен знать каждый HR

Employee centricity — концентрация на соискателе. Как составить описание вакансии?

Как привлечь своего кандидата — прорекламировать свою компанию через вакансию.

Есть два возможных варианта:

Использовать классический маркетинг. Вы можете попытаться пропихнуть соискателю свою вакансию так, как делает это реклама на ТВ: напрямую, в лоб.

А можно взять и одеть свой продукт (вакансию/компанию) во что-то привлекательное: внедрить программу стажировок, карьерное развитие, дать аудитории то, что актуально для нее на данный момент. Реклама должна решать проблему.

Кандидат с треугольным ртом не ждет от вас квадратную вакансию

Проблема "квадратного и треугольного" довольно часто встречается в коммуникации HR-бренда. Наиболее явно эта проблема проявляется в описании вакансии, где главная задача — убедить соискателя в том, как классно работать в вашей команде. Но это можно сделать великолепно, а можно сразу потерять 70 из 100 потенциальных кандидатов.

Что делать?

Не используйте заезженные словосочетания. "Дружный коллектив", "ищем в команду супергероя", стоковые фото с "интерьером мечты" — иллюстрации каждой третьей вакансии. Более того, никто и никогда не утверждает о себе обратного. Ни в одной вакансии вы не найдете фразу "у нас совсем не дружелюбная атмосфера, но офис в центре". Следовательно, однотипные определения не дифференцируют вас.

Используйте reasons to believe: факты, цифры, прямую речь. Докажите соискателю, что вы — именно то, что он ищет. Приведите убедительные аргументы, статистику по компании и точные данные. "70% наших сотрудников работают в компании больше 3 лет".

Придерживайтесь human centric описания. Пишите про сотрудника или от его лица. Вы даже можете попросить своих сотрудников написать небольшую заметку о компании или об опыте работы в ней. Скорее всего, текст придется редактировать, но ни один копирайтер не сможет передать те близкие соискателю эмоции и ощущения так, как сделает это работник.

Employee journey map — управление путешествием кандидата. Как привлечь кандидата?

Независимо от того, кого, кто и как нанимает, у каждого соискателя есть ряд этапов, которые он обязательно проходит.

Формирование потребности. На начальном этапе поиска многие кандидаты не знают, в какой компании и какую вакансию они хотели бы занимать. Но в одном мы уверены наверняка: у них точно появилась причина, по которой работа — необходимость. Это может быть долг по кредиту, желание купить новую пару обуви или родители просто перестали финансировать своего ребенка. Вы, наверное, даже не задумывались, но на данном этапе вашим конкурентом является даже Парк Горького. Ведь потенциальный стажер может передумать и предпочесть вам поездку на велосипеде.

Оценка и выбор. После нахождения вакансии кандидат начинает изучать компанию через офлайн и онлайн каналы. Спрашивает у друзей и знакомых, а если не получает информацию от них, погружается в океан отзывов на сайтах. Но никто не пишет позитивных комментариев о предыдущем месте работы, а люди склонны прислушиваться к чужому опыту. Следует уделять отзывам о себе особое внимание, иначе могут появиться проблемы с конверсией.

Этапы найма. Важно не вызывать ненависти у ваших кандидатов, не заставлять их долго ждать, оставляя без какого-либо ответа в неведении. E-mail рассылки, чат-боты создают ощущение постоянного контакта с HR и повышают лояльность кандидатов к компании.

Формирование опыта. Ключевые факторы на данном этапе — адаптация и коммуникация. Как правило, если опыт в компании негативный, то путешествие кандидата начинается заново с поиска новой вакансии. Есть гипотеза, что удержать сотрудника в 7 раз дешевле, чем привлечь нового. Однако, если все проходит успешно, работник комфортно чувствует себя на рабочем месте и доволен компанией, в таком случае человек "перенанимает" компанию: рассчитывая задержаться в компании на месяц, он остается сначала еще ненадолго, потом на год, еще год и т. д.. И здесь на эффективность влияет не маркетинг, а индивидуальные планы развития и обратная связь от менеджера.

По внутренней составляющей модель может отличаться от компании к компании, но этапы у всех одни и те же. И здесь стоит уделить особое внимание на «точки контакта», как физические, так и коммуникационные. Это момент взаимодействия работодателя с соискателем: начиная от описания вакансии на сайте и заканчивая охранником на первом этаже вашего офиса. Вы можете создать целую карту, на которой точками обозначите каждый контакт и эмоции кандидата от этого события. Таким образом можно понять, где теряются кандидаты.

Jobs to be done — цель соискателя. Чего хочет кандидат?

Это способ оценки аудитории с точки зрения ее потребностей. "Для чего кандидату работодатель и позиция? Для каких задач? Дайте себе ответы на эти вопросы и на их основе выстраивайте маркетинговую стратегию по привлечению сотрудников. Привлекайте сторонние ресурсы. Таким образом вы сможете детально сегментировать аудиторию, что позволит более точно таргетироваться. Ведь ожидания молодого стажера-маркетолога и опытного бухгалтера, мечтающего о пенсии, сильно отличаются.

В сухом остатке

Концентрируйтесь на кандидатах: не используйте заезженные словосочетания, внедряйте reasons to believe и пишите для соискателя.

Продумывайте каждый этап путешествия кандидата: карта с точками контакта позволит вам детально проанализировать, почему люди до вас не доходят и на каком этапе отваливаются.

Думайте о цели вашего кандидата: зачем вы ему нужны и почему он устраивается на работу.

Следите за новостями в наших соцсетях!

Полезно? Поделись в соцсетях!