Теория Герцберга

Включают аспекты, которые не столько мотивируют сотрудников, сколько удерживают их от недовольства или увольнения. Примеры гигиенических факторов Герцберга включают качество офиса, комфорт, наличие удобного расположения, а также уровень заработной платы. Они не побуждают работников осуществлять значительные усилия, но их отсутствие может стать причиной для ухода из компании. Сотрудники могут оставаться на своих местах, только если гигиенические аспекты находятся на приемлемом уровне.

Например, комфортное офисное пространство, приятная атмосфера, хорошие коллеги могут оказать влияние на решение остаться в компании. Однако если недостаточно внимания уделено этим моментам, сотрудники могут ощущать недовольство, что в конечном итоге приведет к уходу.

В отличие от гигиенических, которые обеспечивают базовые условия труда, мотивирующие факторы пробуждают у сотрудников желание и стремление к более продуктивной работе. Сюда относятся достижения, признание, ответственность, а также возможности для профессионального роста, обучения. Все это способствуют увеличению производительности, удовлетворенности сотрудников, побуждая их к более целенаправленному подходу к своим задачам.

Например, система премирования, основанная на результатах работы, может служить хорошим стимулом. Когда работник осознает, что его усилия будут вознаграждены через прозрачную, справедливую бонусную систему, это мотивирует его работать более усердно, целеустремленно. Важно, чтобы мотивирующие аспекты были четко определены, легко воспринимаемы, иначе их эффективность может снизиться.

Герцберг проводил свои исследования и эксперименты, которые наглядно иллюстрируют различие между гигиеническими и мотивационными факторами. Например, он утверждал, что повышение зарплаты не обязательно будет стимулировать работника к лучшей производительности. При этом сотрудники могут поначалу отреагировать на повышение заинтересованно, однако через некоторое время их производительность может вернуться к исходному уровню.

Система мотивации должна учитывать, что изменение способа начисления вознаграждений может привести к эффективным результатам. Например, если работнику сообщают об условиях премирования, зависящих от показателей его работы, и эти условия понятны для него, это служит мощной стимулом.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга предоставляет глубокое понимание человеческой деятельности в рабочей среде, разделяя факторы на гигиенические и мотивирующие. Осознание этих аспектов имеет большое значение для руководителей, поскольку позволяет им формировать условия, способствующие не только удовлетворенности сотрудников, но и увеличению эффективности.

В этой статье анализируется двухфакторная теория мотивации, разработанная Фредериком Герцбергом. Она классифицирует аспекты, влияющие на мотивацию работников, на две группы: гигиенические, мотивирующие. Гигиенические, такие как условия труда, размер заработной платы, комфорт на рабочем месте, способствуют предотвращению недовольства сотрудников, но не увеличивают их производительность. В отличие от них, мотивирующие, включая достижения, признание, возможности для карьерного роста, играют ключевую роль в повышении эффективности и удовлетворенности работников. Герцберг подчеркивает, что простое увеличение зарплаты не обязательно приведет к росту продуктивности, если не будет внедрена эффективная система мотивации.

Ключевые термины:

• Гигиенические факторы — элементы рабочей среды (например, условия труда, уровень зарплаты), которые не являются источником мотивации, но их отсутствие может вызвать недовольство и привести к увольнению.
• Мотивирующие факторы — аспекты, которые побуждают сотрудников к более усердной работе и достижению результатов (например, достижения, признание, карьерный рост).
• Признание — форма мотивации, связанная с оценкой заслуг работников, что способствует их удовлетворению и повышению мотивации.
• Профессиональный рост — возможность для сотрудников развиваться и повышать свою квалификацию, что является сильным стимулом для увеличения производительности.