HR-аналитика и как она меняет работу с людьми

Почему HR-аналитика важна для компаний? Разберемся на примере. Представьте: сотрудники всё чаще говорят о выгорании, мотивация падает, а число увольнений растёт. Если раньше компанию покидали один-два человека в месяц, теперь заявления подают уже четыре-пять сотрудников. Руководителя и HR-отдел такая ситуация застала врасплох. Год назад сложностей не возникало, значительных перемен в бизнесе не было. Директор хочет выяснить, что случилось, как исправить ситуацию со штатным персоналом. В этом как раз поможет HR-анализ.

Совокупность методик и инструментов для сбора, обработки, анализа данных о сотрудниках и управленческих процессах в компании. Цель — изучить и улучшить HR-практики предприятия, сделать их эффективными.

Аналитика помогает компании понять, как она управляет персоналом, какие подходы применяются при найме соискателей, а также как ведется административная работа с кадрами. На основе данных специалист выявляет закономерности, которые используются для улучшения управления коллективом.

Вернемся к примеру из начала статьи. Директор компании нанял HR-аналитика. Какие действия предпринял специалист:

• Провел анализ HR-политики, выявил условия, подготовил список улучшений.
• Организовал опрос сотрудников для оценки их вовлеченности и лояльности к компании.
• Рассчитал основные показатели: степень вовлеченности персонала в бизнес-процессы предприятия, коэффициент «текучести» персонала, среднюю продолжительность работы на должности. Об этих и других метриках расскажем подробнее в следующих разделах.

По результатам анализа специалист выявил причины выгорания сотрудников, подготовил прогноз развития ситуации, если ничего не менять. Также предоставил рекомендации для улучшения ситуации. В итоге, руководство решило привлечь в штат специалиста по внутренним коммуникациям. Его обязанности — поддержание командного духа, организация мероприятий, мотивация персонала, передача корпоративных ценностей.

Это один из примеров, как аналитика помогла с кадровыми проблемами на предприятии. Задачи HR-анализа могут меняться с учетом ситуации в компании.

Аналитика HR-процессов компании помогает решать кратко-, средне- и долговременные задачи управления персоналом.

Кратковременные:

• Выставить встречное предложении сотруднику. Например, HR-специалист анализирует продуктивность работника, ценность для компании, сравнивает зарплаты внутри организации и среднюю оплату на внешнем рынке.
• Оценить перспективы повышения в должности. Нужно определить KPI сотрудника, его значимость в компании.
• Ускорить подбор сотрудников. Анализируют показатели конверсии найма, оценивают разные источники соискателей вакансии, а также основания для отказов на всех стадиях отбора.
• Разработать план по уменьшению текучести персонала. Исследуют данные компании за месяц, квартал, полугодие и причины увольнений, степень вовлеченности, лояльности и мотивации штатных работников.
• Оптимизировать предложение для соискателя. Например, аналитик по HR-процессам выясняет факторы отказов от предложений организации, сравнивает пригодность кандидата с целевыми критериями в матрице, а также анализирует зарплатные предложения внутри предприятия и на рынке.

Средневременные:

• Проверить, как подразделение в компании использует HR-бюджет. Анализируют данные по запланированным и реальным расходам по каждому направлению.
• Подготовить план по найму сотрудников. Нужно оценить скорость работы рекрутинговой команды, а также запросы персонала для роста продуктов.
• Разработать программу обучения сотрудников. Аналитик изучает ресурсы команды L&D, мотивы/реальные запросы на обучение, а также другие критерии.
• Оценить эффективность инициатив в области HR. Нужно проанализировать влияние конкретных инициатив на результаты подразделения.
• Найм, адаптация новых работников. Специалист по HR изучает возможности рекрутеров, их скорость работы, а также конкретные запросы предприятия по сотрудникам в процессе запуска продукта.

Долговременные:

• Разработать HR-стратегии для подразделения. Нужно проанализировать данные как HR-инициативы влияют на показатели предприятия. Специалист изучает метрики продуктов, а также уровни вовлеченности, удовлетворенности, мотивации команды.
• Составить реалистичный бюджета для юнита. Оценивают текущие расходы на HR и разрабатывают ресурсный план на будущие периоды с учетом всех факторов.
• Подготовить актуальный резерв кадров. Нужно провести анализ навыков и умений сотрудников, потенциала для роста, а также определить критические позиции, которым нужен резерв.
• Проверить капитализацию продуктов. Например, специалист изучает фактические затраты на выпуск и развитие продукта с учетом зарплат и сопутствующих расходов.
• Разработать актуальные профили должностей и матриц навыков сотрудников. Нужно изучить соответствие навыков работников запросам и оценить их эффективность в рамках компании.

Есть четыре вида аналитики HR-данных в компании: описательная (дескриптивная), прогнозная, стратегическая и предсказательная (предиктивная). Компании могут применять все типы сразу или выбрать несколько методов с учетом запросов.

Этот тип анализа помогает понять, что произошло и подробно описать события, которые влияют на работу с сотрудниками. Отвечает на запрос — «что случилось?». Позволяет выявить факторы, которые привели к текущей ситуации с кадрами. Работа HR-специалиста начинается именно с дескриптивной обработки данных. Он собирает информацию, чтобы выяснить, в чём проблема, делает обзор текущей ситуации и анализирует причины.

Например, чтобы разобраться с ситуацией «повального» увольнения сотрудников, аналитик исследует, что побуждает персонал к подобным шагам. Он также изучает причины, по которым сотрудники уходили в прошлые годы, чтобы выявить «болевые» точки в управлении кадрами.

Предиктивное HR-исследование помогает выстроить цепочку заключений, чтобы ответить на вопрос: «Что может случиться в будущем?». Этот тип зачастую называют предсказательной аналитикой, поскольку строятся возможные сценарии развития ситуации, выявляются скрытые связи и тренды. Чтобы создавать предиктивные отчеты применяются техники описательной статистики и искусственный интеллект.

Например, если известна квалификация соискателя и его опыт работы в отрасли, можно спрогнозировать, насколько кандидат преуспеет в должности. Эта методика не применяется в одиночку, так как её надёжность ограничена, а результаты трудно проверить на практике. Однако в сочетании со стратегическим исследованием она зачастую хорошо работает.

Эта методика HR-исследования помогает определить: «Что должно случиться дальше?». Она отличается от предсказательной методики тем, что способна предугадывать события с большей точностью. Вместо статистических техник используются исторические данные предприятия и показатели ее конкурентов.

Например, HR-прогноз поможет определить, какой уровень текучести кадров ожидается в следующем году, чтобы подготовить меры для удержания специалистов. Прогнозирующая HR-аналитика обычно подходит для устойчивых компаний, где можно фиксировать стабильные закономерности и строить точные долгосрочные прогнозы.

Стратегическая аналитика в организации поможет ответить на запрос: «Что следует делать для достижения целей?». Эта методика в HR-исследовании формирует детализированный план, который учитывает существующие данные, помогает эффективнее добиться намеченных результатов. 

Например, руководство решает пересмотреть формат корпоративного обучения. Стратегические методики позволяют компании изучить текущую методику обучения и сравнить её с успешными практиками на рынке. На основе собранной информации оценивается, как обучение сотрудников влияет на производительность и навыки, а затем разрабатывается обновленная программа. В итоге это помогает предприятию подкорректировать образовательные инициативы, сделать процесс результативным и полезным для профессионального роста команды.

Каждая компания использует свои метрики в HR-исследованиях, но есть несколько основных показателей:

• Стоимость закрытия вакансии. Показывает общие затраты на найм одного сотрудника: оплату услуг агентств, расходы на публикацию вакансий и сопутствующие издержки.
• Расходы на обучение сотрудника. Эта метрика отражает сумму, которую вложило руководство в развитие специалиста. Она позволяет оценить, выгодно ли инвестировать в обучение в разрезе роста производительности предприятия.
• Время закрытия вакансии. Показывает, сколько дней уходит на поиск и найм нового сотрудника. Снизить прямые затраты на найм непросто, но ускорить процесс — реально. Для этого применяются автоматизированные системы, которые помогают находить и отбирать кандидатов по запросам.
• Средняя продолжительность работы. Метрика отражает, как долго сотрудники остаются в штате, и помогает оценить, насколько организация соответствует ожиданиям сотрудников.
• Уровень текучести кадров. Этот коэффициент показывает успехи организации в подборе работников. Высокая текучесть говорит о несоответствии сотрудников требованиям или о том, что фирма не оправдала их ожиданий.
• ROI на инвестиции в кадры. Метрика помогает выявить, насколько прибыльными оказались вложения в развитие сотрудников. Например, в обучение. Она показывает, была ли окупаема инициатива в разрезе полученной прибыли.
• ENPS. Уровень вовлеченности и лояльности работников. Этот HR-индекс показывает, насколько работники готовы рекомендовать организацию как хорошего работодателя, что отражает степень их удовлетворенности и доверия.
• Средний возраст работников. Эта метрика помогает определить возраст сотрудников в компании или в отдельном подразделении. Она важна для долгосрочного планирования, социальной организации. Например, при настройке внутренних коммуникаций или планировании корпоративных мероприятий.
• Процент пропусков. Метрика отражает, сколько дней работник отсутствовал на рабочем месте без учёта отпуска и выходных. Если число пропусков велико, и коэффициент выше нормы, это может повлиять на решение об увольнении сотрудника.
• Эффективность найма. Метрика показывает, какую ценность новички привносят в организацию. Хотя её расчет зачастую сложен и строится на субъективных суждениях, она помогает измерить вклад новых специалистов в развитие предприятия.

Специалисты ежедневно работают с массивом данных. Они собирают, систематизируют, исследуют и визуализируют эту информацию. Разберёмся, откуда HR-специалисты получают информацию для работы.

Это информационные платформы, в которых аккумулируются сведения об организации и её операциях с учетом конкретных запросов корпораций. Например, платформа HRM обеспечивает доступ к большому массиву информации. Она включает опции по работе с кадрами, подбору соискателей и организации рабочих процессов. В ней можно найти практически любую информацию о внутренних HR-процессах. Также информацию для работы можно получить из CRM, СУС или ERP.

Информационные платформы корпораций помогают собирать сведения, но не дают провести точные исследования или получить полный срез информации о ситуации. Чтобы глубже изучить психологические/социальные составляющие проводят опросы и исследования. Например, узнают у сотрудников причины спада мотивации или увольнений.

Они обеспечивают специалистов данными о том, насколько успешно выполняются HR-процессы. Помогают исследовать основные метрики. Например, количество откликов на вакансии или рейтинг работодателя. Также можно получить доступ к подробным отчетам и оценкам работы рекрутеров или измерить «индекс вежливости» организации.

Помогают эффективно администрировать HR-процессы. Например, используют Канбан-доски для систематизации заявок на подбор сотрудников. Такие платформы дают доступ к большому количеству полезной информации, которую можно анализировать для оптимизации работы кадровиков и рекрутингового отдела.

Любая организация может столкнуться с трудностями в подборе кадров или работе с сотрудниками, независимо от стадии развития. Поэтому методы исследования данных актуальны для малых и крупных предприятий.

Зачастую такие исследования нужны организациям с крупным штатом по двум причинам. Первая — серьезные изменения в структуре или корпоративных ценностях. Вторая — сложности, связанные с подбором претендентов и работой со штатными сотрудниками.

Пять шагов для интеграции:

1. Выявление сложностей и запросов. Первичный сбор информации всегда имеет четкую цель. Специалист собирает сведения для решения конкретных задач. Например, чтобы привлечь больше квалифицированных сотрудников.
2. Поиск и подбор информации. Специалист определяет, какие сведения нужны для поставленных задач, а затем выбирает методики для исследования метрик.
3. Сбор, преобразование и загрузка сведений. На этой стадии специалист работает с базой данных. Сначала — извлекает информацию, потом — преобразует в удобный формат, а затем — загружает в платформу для исследований.
4. Интеграция результатов в рабочие процессы. После исследований аналитик получает набор информации, который можно использовать для улучшения HR-процессов в организации.
5. Регулярные проверки. Специалист систематически проверяет метрики, так как их изменения нужно отслеживать в динамике для корректировки результатов.

Это система, которая помогает глубже понять сотрудников и рабочие процессы, чтобы принимать обоснованные решения при работе с кадрами.

С её помощью можно предсказать будущие потребности в специалистах, рассчитать затраты на команду, оценивать результаты их труда, снижать уровень увольнений и улучшать атмосферу в коллективе.

Существуют четыре основных подхода: описательный, предсказательный, прогнозирующий и стратегический. Компании могут использовать все сразу или выбирать только нужные элементы. Эти подходы дополняют друг друга.

Для исследования рабочих процессов применяются ключевые метрики. Например, стоимость и время найма, текучесть кадров, длительность работы, возраст сотрудников, а также уровень вовлеченности и лояльности.

HR-аналитика помогает малым и крупным организациям улучшать работу с кадрами и оптимизировать внутренние процессы. Она выявляет проблемные зоны, прогнозирует будущие кадровые потребности и помогает принимать обоснованные решения. Эффективно решать как краткосрочные задачи, так и стратегические. Например, удержание сотрудников и долгосрочное планирование. В статье описываются основные этапы интеграции HR-методик — сбор информации, ее обработка и применение результатов для улучшения работы с кадрами.

Термины, используемые в статье:

• Виды аналитики. Описательная (исследование событий и причин), предиктивная (прогнозирование на основе данных), прогнозная (точное предсказание будущего), стратегическая (построение планов для достижения целей).
• Метрики HR. Важные показатели, как время закрытия вакансий, текучесть кадров, уровень вовлеченности и лояльности.
• Инструментарий HR. Платформы для автоматизации процессов найма, обучения и работы с проектами.

Платформа vcv.ru позволяет автоматизировать процесс: добавить вакансию и вопросы, пригласить кандидатов и оценить их навыки с помощью тестирования с защитой от списывания.

Автоматизация найма — это удобно! Убедитесь сами, попробуйте создать 1 вакансию бесплатно: https://vcvpages.ru/