Массовый подбор сотрудников без ошибок: как автоматизация меняет рекрутинг

Под массовым подбором персонала понимается поиск, анализ анкет соискателей вакансий, найм большого числа кандидатов на позиции одного типа. В этой статье эксперты расскажут, как улучшить рекрутинг в компании, чем отличаются точечный и массовый подбор сотрудников, как исключить ошибки с помощью сервиса VCV.

Массовый найм сотрудников — это четко организованный процесс привлечения, отбора, трудоустройства большого числа кандидатов на однотипные вакансии. Зачастую такой набор нужен для новых или растущих компаний. Когда бизнес расширяется или только запускается, ему нужен линейный персонал для работы. HR-отдел в такой период работает в режиме многозадачности: нужно обработать огромное количество резюме, провести много собеседований, чтобы выбрать тех соискателей, которые подходят на открытые позиции.

Как VCV помогает автоматизировать массовый подбор и ускорить найм? Сервис автоматически приглашает кандидатов с сайтов, проводит их по всем этапам подбора с использованием адаптированных анкет, тестов, мессенджеров и видеоинтервью.

VCV помогает сократить количество рутинных действий, чтобы HR-специалисты сосредоточились на выборе кандидатов. Инструменты сервиса удобны для массового и точечного анализа персонала, подходят для малого и среднего бизнеса, а также для крупных компаний.

Как происходит автоматизация в VCV:

• Автоматический сбор заявок. Сервис ищет отклики на сайтах вакансий и аккумулирует их в единую базу.
• Анкетирование. Быстрая проверка кандидатов по заданным критериям с обратной связью. Методы анкетирования в VCV ускоряют процесс скрининга в 10 раз и позволяют кандидатам отвечать через мессенджеры.
• Тестирование. Надежные тесты для оценки soft и hard skills с защитой от списывания.
• Видеоинтервью. Технология помогает провести в 4 раза больше интервью за то же время, легко делиться ссылками для обсуждения с коллегами.

Любой из инструментов рекрутинга интегрируется с платформой VCV. Можно управлять процессом из одного окна, что повышает продуктивность в 7 раз.

Это два подхода, которые отличаются целями, методами и инструментами.

Массовое привлечение персонала запускается обычно для поиска кандидатов на однотипные позиции от десяти человек. Такие вакансии обычно не требуют от соискателей специфических навыков или опыта, что позволяет охватить большую аудиторию. HR-отделу в организации нужно подготовить четкое описание должности, чтобы оно привлекало больше соискателей.

Сроки в массовом подборе обычно жесткие, что обязывает рекрутера быстрее обрабатывать большие массивы данных и работать с большим бюджетом. Также нужно размещать много вакансий на разных платформах и использовать дополнительные ресурсы для поддержки рекрутинга.

Особенности процесса:

• Ограниченное время. Например, на подбор нужного количества сотрудников отводится 10 дней. При точечном анализе поиск соискателя с заданными характеристиками занимает больше времени.
• Стандартизированные критерии. Для точечного анализа нужно, чтобы кандидат полностью отвечал запросам компании, а его опыт в профессии — один из важных критериев. При массовом найме персонала акцент смещается на общие характеристики — возраст, пол, минимальный опыт, другие базовые критерии.
• Большой массив данных. HR-специалистам приходится обрабатывать огромный объем информации: рассматривать сотни резюме, делать телефонные звонки кандидатам, организовывать собеседования. В точечном способе работают с меньшим количеством данных, так как ищут персонал на одну-две вакансии.

С VCV вы сократите время на интервью с кандидатом с 60 до 15 минут, используя анкету с автоматическим фильтром по заданным критериям. Также обеспечите кандидатам своевременную обратную связь — автоматические уведомления гарантируют, что каждый получит ответ!

Точечный подбор — это поиск кандидата с высоким уровнем квалификации, который точно отвечает запросам компании. Акцент ставится на навыки в профессии.

Обычно этим занимаются:

• менеджеры по подбору или рекрутеры;
• HR-персонал;
• иногда кадровые работники.

Специалистам приходится обрабатывать большие массивы информации о кандидатах, поэтому используются цифровые инструменты и сервисы. Например, с платформой VCV рекрутеры быстрее справляются с рутинными задачами, что помогает сосредоточиться на ролях HR-аналитиков и проектных менеджеров.

Расширение компании. Когда организация растет, выходит на новые рынки или запускает новые продукты, нужно много новых рабочих. Например, открытие филиалов в других регионах или запуск новых направлений приводит к расширению штатного персонала.

Сезонные запросы. Некоторым компаниям нужен дополнительный персонал только в определенный сезон. Например, аграрные предприятия нанимают работников для сбора урожая, а строительные компании привлекают сотрудников в период летнего строительства.

Текучка кадров. Привлечение новых сотрудников зачастую требуется из-за ухода части специалистов, особенно если позиции связаны со стрессом и постоянным общением с клиентами. Например, в крупных компаниях часто появляются вакансии операторов call-центра или менеджеров по продажам. Также предприятия могут терять персонал, если конкуренты предлагают лучшие условия.

Форс-мажорные ситуации. Неожиданные события заставляют руководителей быстро реагировать на изменения. Например, в период пандемии случился отток мигрантов из страны, а компании столкнулись с кадровым голодом в строительстве и логистике. Бывают и локальные форс-мажоры, когда срочно нужна временная замена персонала, чтобы не остановить производство.

Привлечение большого числа сотрудников — это сложный процесс с несколькими этапами, на каждом могут возникнуть преграды:

• Высокая текучесть кадров. На общение с кандидатом отводится минимум времени, иногда в должности оказываются неподходящие специалисты, что приводит к текучке кадров. Решение: можно внедрить на предприятии наставничество и систему адаптации, которые помогут закрепить новичков.
• Ошибки в распределении бюджета. Привлечение соискателей на однотипные вакансии требует затрат — нужно инвестировать в рекламу вакансий и в работу рекрутеров. Решение: тщательный анализ и перепроверка бюджета, чтобы средства использовались эффективно.
• Найм неблагонадежного персонала. Зачастую при работе с массивом заявок трудно провести тщательную проверку каждого кандидата на благонадежность. Решение: использовать автоматизированные сервисы для проверки, которые быстро выявляют такие риски.
• Недостаточная информация в описании вакансий. По закону нельзя указывать в вакансии возраст, пол, семейное положение кандидатов, что затрудняет фильтрацию заявок. Решение: отслеживать источники, откуда соискатели узнали о вакансии, а также использовать систему вознаграждений для штатных работников, которые порекомендовали подходящего кандидата.

В привлечении персонала на однотипные вакансии применяют разные методы и техники, которые помогают решать конкретные задачи для разных этапов рекрутинга.

Телефонные интервью. Быстрые разговоры по телефону помогают рекрутеру отсеивать неподходящих кандидатов, экономить время и ресурсы. Перед созвоном с соискателем прописываются основные критерии, чтобы исключить тех, кто не соответствует запросам. Иногда одного вопроса достаточно, чтобы понять, стоит ли продолжать разговор.

Тестирование онлайн. Преимущество этого метода — автоматизация. Тестирование обеспечивает нужный уровень точности и объективности. Онлайн-тесты помогают оценить навыки кандидата в профессии, его мотивацию, интеллектуальные и личные качества. В сервисе VCV используются надежные методики для корректных результатов.

Групповые собеседования. Этот формат позволяет быстрее провести отбор после начального отслеживания, требует меньше ресурсов по сравнению с личными интервью. Групповое собеседование также помогает оценить навыки общения и, если оно проходит в виде деловой игры, способности кандидатов работать в команде.

Открытый набор. Этот подход применяется, когда нужно быстро принять большое количество сотрудников. Кандидаты предоставляют только паспорт и разрешение на работу, исключаются этапы с резюме, собеседованиями и проверкой. Чтобы повысить надежность открытого найма используются автоматизированные системы проверки документов.

Ассессмент-центры. Эта методика требует больших затрат и тщательной организации, но позволяет получить точные результаты в массовом подборе штатного персонала.

Инструменты массового подбора персонала:

• Рабочие сайты, которые обеспечивают нужный отклик и привлекают большой массив кандидатов.
• Реферальные инструменты, которые мотивируют штатный персонал компании рекомендовать новых кандидатов.
• Форумы и доски объявлений подходят для привлечения кандидатов в конкретных локациях.
• Печатные издания, полезные для поиска определенных категорий сотрудников. Например, объявление о работе часто посматривают люди старшего возраста.
• Digital-решения. Например, социальные сети, мессенджеры и чат-боты, e-mail- и push-рассылки помогают быстро работать с кандидатами.
• ATS-платформы, которые помогают снизить объем рутинных задач, чтобы сделать массовый подбор персонала более организованным и эффективным.

Процесс привлечения персонала состоит из нескольких этапов:

Первый — подготовка:

• Исследование рынка труда. Изучаются показатели рынка, уровень зарплат, конкуренция и условия, которые интересны кандидатам.
• Создание профиля кандидата. Формируется портрет (аватар) линейного сотрудника с акцентом на навыки, мотивацию, личные качества и цели.
• Подготовка медиаплана. Разрабатывается стратегия продвижения, а также выбираются сроки и подходящие инструменты для привлечения кандидатов.
• Публикация вакансии.

Второй – отбор:

• Телефонные интервью по заранее составленным сценариям помогают быстро исключить от 30 до 70% неподходящих соискателей.
• Собеседования с группами по 5-10 человек, где оцениваются личные характеристики и проводятся разные тесты. После такого собеседования отсеиваются около 85% кандидатов.
• Персональные интервью с соискателями — помогает проверить навыки в профессии. Такое собеседование длится около 5-10 минут.

Третий — адаптация и обучение:

В период стажировки нанятого персонала (около двух недель) и испытательного периода (до трех месяцев) новички работают под наставничеством штатных специалистов. По запросу для обучения привлекаются внешние специалисты, чтобы помочь новичкам быстрее освоить нужные навыки в профессии.

Четвертый — оценка эффективности:

По итогам набора анализируется результативность каждого этапа, отмечаются успешные подходы, а также определяются направления, которые нужно доработать.

С помощью платформы VCV вы можете организовать отбор персонала на стажировку, обрабатывать тысячи заявок, усиливать имидж компании как привлекательного работодателя, отбирать перспективных молодых специалистов. Например, использовать автоматизированные решения для найма.

Привлечение персонала на большой пул вакансий зачастую не обходится без типовых ошибок:

• Затянутая цепочка согласования. В условиях нехватки времени отбор кандидатов не должен затягиваться. Желательно сократить количество людей, которые принимают решения, до 1-2 ключевых лиц.
• Перегрузка рекрутеров. Нужно четко рассчитать возможности HR-специалистов и по запросу подключать вспомогательные ресурсы. Например, кадровые компании или сервисы для автоматизированной работы с потоком соискателей.
• Недостаточный бюджет. Для охвата аудитории нужно использовать все каналы, что требует вложений.
• Нереалистичные ожидания соискателей. Обещания о «белой» зарплате и социальном пакете, которые компания не выполняет, приводят к текучке кадров и негативно сказываются на репутации.
• Отрицательный имидж компании. Плохие отзывы сильно влияют на решение потенциальных сотрудников о трудоустройстве.
• Нет четкого алгоритма. Массовое привлечение персонала требует заранее продуманной стратегии, иначе процесс станет хаотичным.
• Медленная обработка резюме. Кандидаты предпочитают обращаться в компании, которые быстро отвечают на заявки.
• Нет автоматизации.

С помощью платформы VCV можно оптимизировать этапы массового найма, минимизировать риски и повысить эффективность. Как автоматизация помогает на каждом этапе:

1. Автоматический поиск и сбор заявок. VCV объединяет отклики из разных источников, включая популярные работные сайты, что обеспечивает максимальный охват кандидатов.
2. Анкетирование. Система автоматически отсеивает соискателей по заданным критериям, обеспечивает быструю обратную связь и ускоряет скрининг в 10 раз. Кандидаты могут пройти анкетирование через мессенджеры.
3. Тестирование. Инструменты VCV позволяют надежно оценить профессиональные и личные качества, исключают риск списывания, дают объективную оценку навыков.
4. Видеоинтервью. Платформа позволяет провести в 4 раза больше собеседований за то же время и делиться записью одним кликом с коллегами.

В массовом найме персонала важно точно оценить личные качества и навыки кандидатов в профессии, а также быстро убедиться в их надежности. Платформа VCV автоматизируют все этапы подбора соискателей, включая проверку их благонадежности.

Оптимизируйте массовый подбор с VCV: от анализа тысяч заявок до выбора лучших специалистов — все в одном автоматизированном решении! Ускорьте найм и усилите бренд работодателя.

Массовый подбор сотрудников — это многоступенчатый процесс, который требует четкой организации и автоматизации для качественного отбора персонала. Использование платформы VCV позволяет оптимизировать этот процесс на всех этапах, от поиска и оценки кандидатов до их адаптации и проверки. VCV помогает рекрутерам обрабатывать большие массивы данных, автоматизирует скрининг и анкетирование, тестирование и видеоинтервью, что в 10 раз ускоряет работу HR-отдела и повышает результативность подбора.

Основные термины в статье:

• Массовый подбор: Процесс привлечения и отбора большого количества кандидатов на однотипные позиции. Такой подбор часто используется для найма линейного персонала, когда необходимо оперативно обеспечить компанию сотрудниками, например, в условиях быстрого роста или сезонного увеличения спроса. Особенности массового подбора включают стандартизированные критерии отбора и четко организованную цепочку согласования.
• Текучка кадров: Высокая частота увольнений и смены сотрудников, особенно на линейных позициях, часто из-за стресса или недостаточного соответствия ожиданиям. Для снижения текучки важно наладить процессы адаптации и наставничества, создать комфортные условия труда и учитывать пожелания сотрудников по улучшению условий работы.
• Адаптация персонала: Процесс ввода нового сотрудника в коллектив и его обучение на должности. На этапе адаптации новичок работает под руководством наставника, чтобы быстрее освоить рабочие процессы и успешно влиться в коллектив. Эффективная адаптация повышает удержание сотрудников, их производительность и удовлетворенность работой.
• Бюджет на рекрутинг: Финансовые ресурсы, выделенные компанией на подбор персонала, включая оплату рекламы вакансий, платформ и инструментов для найма. Оптимизация бюджета рекрутинга позволяет эффективно охватить нужную аудиторию, использовать актуальные каналы привлечения кандидатов и минимизировать затраты на каждого принятого сотрудника.
• Цифровизация в HR: Внедрение автоматизированных решений и цифровых платформ в HR-процессы для повышения эффективности. Цифровые инструменты помогают автоматизировать рутинные задачи — от размещения вакансий до анализа данных, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах, таких как развитие персонала и адаптация.
• Особенности и ошибки подбора: Массовый подбор требует внимательного контроля всех этапов и распределения бюджета, иначе могут возникнуть ошибки: перегрузка рекрутеров, недостаточный бюджет, долгое согласование, медленная обработка резюме, что снижает эффективность процесса. Для успешного подбора критически важны автоматизация и стандартизированная стратегия.
• Рекрутинговая стратегия: План действий по привлечению, отбору и удержанию сотрудников, направленный на решение задач компании и обеспечение ее кадровыми ресурсами. Включает разработку профиля кандидата, медиаплан, выбор каналов продвижения вакансий и адаптационные мероприятия.

Массовый подбор сотрудников требует четко организованного процесса и эффективных инструментов для обработки большого количества кандидатов. Автоматизация через сервис VCV существенно ускоряет этапы рекрутинга — от привлечения и анкетирования до тестирования и видеоинтервью, позволяя HR-специалистам сосредоточиться на качестве отбора. Использование цифровых решений снижает затраты времени и ресурсов, минимизирует ошибки и поддерживает бренд работодателя на рынке труда. В условиях массового найма автоматизация становится ключом к достижению оперативных и качественных результатов, создавая условия для успешного роста компании и удержания ценных сотрудников.

Платформа vcv.ru позволяет автоматизировать процесс: добавить вакансию и вопросы, пригласить кандидатов и оценить их навыки с помощью тестирования с защитой от списывания.

Автоматизация найма — это удобно! Убедитесь сами, попробуйте создать 1 вакансию бесплатно: https://vcvpages.ru/