Метод STAR: как понять настоящие навыки кандидата

25.12.2024

Резюме и обычное собеседование зачастую не помогают оценить профессионализм соискателя вакансии. Даже внушительный список дипломов или несколько высших образований не гарантируют, что человек подходит на роль.

Часто нужны не только компетенции, но также навыки, которые помогут в командной работе или принятии решений. Чтобы оценить soft skills, HR-специалисты используют методику STAR. Рассмотрим, в каких случаях она полезна, как её применять и правильно интерпретировать полученные данные.

Как работает инструмент

Используется модель STAR при подборе персонала, когда HR-специалист хочет проверить знания и опыт человека, а также его общие навыки. Под умениями подразумеваются навыки, которые помогают справляться с задачами в разных рабочих ситуациях.

Эта техника интервью помогает выявить такие навыки при собеседовании:

Лидерские навыки. Может ли соискатель вакансии брать ответственность, принимать самостоятельные шаги, продуктивно руководить действиями персонала.
Адаптивность. Как человек реагирует на резкие перемены в работе. Например, от ухода важного коллеги до необходимости выдавать результаты быстро.
Решение нестандартных задач. Может ли соискатель анализировать сложные задачи, выявлять проблемные точки и предлагать решения.
Коммуникация с коллективом. Навыки выстраивать рабочие отношения в системе. Например, может ли соискатель слушать, учитывать мнение других и грамотно урегулировать конфликтные ситуации.
Способности к организации работы. По STAR-методике HR-специалист выясняет навыки в планировании и управлении как своим временем, так и ресурсами команды.
Навыки нестандартного мышления. Может ли кандидат находить нестандартные пути решения задач.

Интервью по технологии STAR помогает HR-специалистам выявить компетенции, а также оценить, как человек проявляет их на практике.

Из чего состоит техника STAR

Название STAR объясняет основную суть способа — каждую букву можно расшифровать, как этап собеседования. Эта структура помогает глубже разобраться, как соискатель действует в реальных задачах.

Ситуация — литера «S». HR-специалист просит соискателя рассказать конкретный случай, связанный с решением определенной задачи. Например, нужно понять навыки работы в коллективе. Эйчар просит рассказать, как соискатель справился с конфликтной ситуацией на предыдущем месте работы.
Задача — литера «T». Далее уточняют, какая конкретная цель была у человека в описанной ситуации. Нужно выяснить, кто поставил цель, её суть и насколько она была понятной. Это помогает понять, почему человек выбрал именно такие подходы.
Действие — литера «A». На этом этапе собеседования выясняют, какие шаги предпринял кандидат, чтобы справиться с ситуацией. Здесь нужны подробности: что именно он делал, как использовал ресурсы и принимал решения.
Результат — литера «R». Завершающая часть — обсуждение итогов. Соискатель рассказывает, к чему привели его попытки решить задачу. Например: рост показателей, успешное завершение проекта, нивелирование конфликта или развитие компании.

Система STAR помогает изучить поведение кандидата через призму реальных событий. Такой подход делает собеседование структурированным, а также дает четкое понимание – как человек принимает решения и справляется с задачами.

Как использовать STAR на собеседовании: инструкция для рекрутера

Чтобы интервью с соискателем прошло эффективно, HR-специалисту нужно подготовиться заранее, а во время разговора внимательно слушать, сразу ставить оценки ответам. Подход должен быть персональным — вопросы зависят от вакансии и навыков, которые нужны на этой позиции. Что нужно сделать до начала интервью.

Определите основные компетенции

Какими навыками и качествами должен обладать персонал для работы по вакансии. Так вы сможете сосредоточиться на важных вопросах для оценки нужных характеристик. Ещё несколько рекомендаций:

Формулируйте открытые вопросы, чтобы человек мог подробно рассказать о своем опыте. Например, вместо общих фраз задайте что-то вроде: «Расскажите, как вы разрешили конфликт с недовольным клиентом».
У STAR нет жестких стандартов оценки, поэтому можно создать свою шкалу. Например, оценивайте ответы по баллам от одного до пяти. Нужно, чтобы они помогали сравнивать претендентов между собой.
Если вы впервые применяете этот способ опроса, нужно провести тренировочное собеседование с наставником. Он подскажет, как задавать вопросы и анализировать ответы.
Заранее создайте бланки с вопросами и графами для оценок. Это упростит сравнение результатов всех претендентов после опроса.

Этот способ помогает глубже понять опыт соискателя и его подход к решению задач. Но его успех зависит от подготовки и умения HR-специалиста структурировать процесс общения.

Как вести интервью по компетенциям

Во время разговора нужно слушать человека, а также сразу анализировать его ответы. Без этого сложно понять, насколько человек соответствует запросам вакансии. Чтобы провести беседу по STAR правильно, нужно учитывать несколько моментов.

Первый – внимательно слушайте

Нужно полностью сосредоточиться на рассказе претендента. Не перебивайте, не торопите рассказчика — важно услышать больше деталей, чтобы оценить навыки и опыт.

Второй – уточняйте детали

Если получаете общий ответ или из рассказа соискателя не понимаете его навыки, задавайте наводящие вопросы. Спросите, кто участвовал в ситуации, какие шаги предпринимал человек, что привело к результату.

Например, HR спрашивает, как соискатель справлялся с конфликтами в команде. Претендент отвечает: «Да, был случай. Мы работали над приложением для крупного клиента, но в команде начались разногласия. Я выяснил, в чём причина, уладил, и проект завершили в срок».

В ответе не хватает деталей. Неясно, кто поссорился, что стало причиной конфликта, какие конкретные действия предпринял человек. Такой ответ сложно использовать для оценки навыков.

Третий – углубляйтесь в кейсы

Спрашивайте, как кандидат решил проблему, что он узнал из ситуации и изменил в своей работе после неё. Это поможет получить полную картину, чтобы выявить реальные навыки.

Четвертый – реальные примеры вместо гипотетических ситуаций

Нужно, чтобы претендент делился историями из своего опыта, а не рассуждал о том, как он мог бы поступить. Только реальные кейсы позволяют понять, как он действует на практике.

Пятый – используйте несколько примеров

Одной истории зачастую мало для анализа. Попросите человека рассказать о двух-трёх случаях, где он сталкивался с похожими задачами. Желательно, чтобы примеры были недавними — за последние два-три года. Старые ситуации могут не отражать его текущих навыков.

Шестой – оценивайте ответы сразу

Когда берете интервью, фиксируйте нужные моменты и ставьте оценки по подготовленной системе. Это упростит анализ и сравнение кандидатов позже. Еще несколько рекомендаций:

Оставайтесь объективными. Нужно избегать предвзятого отношения. Ориентируйтесь на факты, а не на личные впечатления;
Гарантируйте конфиденциальность. Убедите человека, что всё сказанное останется между ним и интервьюером. Это создает доверительную атмосферу, помогает собеседнику быть более откровенным;
Оценивайте сразу несколько навыков. Один кейс может раскрыть сразу несколько способностей соискателя. Например, навыки коммуникации с персоналом, решения проблем. Исключение — если кандидат сразу даёт детальные ответы, позволяющие анализировать несколько аспектов.

Что делать после собеседования: как оценить кандидатов

После беседы нужно выбрать, кто из кандидатов подходит для работы. Для этого HR-специалисту изучает ответы, анализирует поведение и сравнивает результаты. STAR помогает структурировать этот процесс в несколько этапов:

Группа S (Ситуация). Оцените, насколько четко кандидат описал конкретный случай. Понял ли он, почему ситуация произошла, как оказался в ней, какую роль играл. Убедитесь, что пример подходит под характеристики должности.
Группа T (Задачи). Разберитесь, смог ли соискатель выделить ключевые цели/задачи в описанном примере. Насколько точно он понимал, чего нужно было достичь, как задачи соотносились с его ролью.
Группа A (Действие). Сопоставьте действия кандидата с поставленными целями. Проанализируйте, были ли его решения обоснованными, как он использовал доступные ресурсы. Только действия показывают, какие принципы кандидат применяет на практике.
Группа R (Результат). Посмотрите, какой результат был достигнут действиями кандидата. Нужно понять, что получилось, какие выводы он сделал, чему научился. А также как это может быть полезно в будущей работе.

Занесите числовые результаты каждого кандидата в единую таблицу. Для каждого блока добавьте итоговый балл, подсчитайте общий результат по компетенциям.

Сравните оценки участников отбора. Если есть сомнения, вернитесь к их ответам и проанализируйте детали. Учитывайте не только баллы, а также качество ответов.
Например, кто проявил инициативу, а кто просто оказался в подходящих условиях. Нужно понять, чья работа привела к успеху, а где результат был заслугой персонала или удачных обстоятельств.

Соотнесите с требованиями вакансии. Проверьте, насколько навыки соискателей подходят под запросы вакантной должности. Оцените, кто ближе всего к этой роли.

Примите решение. На основании данных выберите кандидата, который лучше всего справится с задачами на этой позиции. Убедитесь, что ваш выбор строится на объективных факторах, а также четком анализе.

Сообщите участникам результаты интервью. Поблагодарите их за участие, объясните своё решение, выделите их сильные стороны. Можно также порекомендовать, над чем стоит поработать. Это вполне этично, а также помогает кандидатам расти профессионально.

Как применять методику STAR онлайн: удобный формат для рекрутеров

Изначально STAR использовалась для очных интервью, где HR-менеджер мог сразу оценить полноту ответов кандидата. Но цифровые технологии улучшили этот метод. Он стал доступен и в онлайн-формате. Например, через анкетирование. Платформа VCV помогает адаптировать интервью под современные реалии, чтобы процесс подбора персонала стал удобным и эффективным.

Что предлагает VCV:

Автоматизированный сбор заявок.

Заявки от кандидатов можно собирать за пару кликов. Платформа интегрируется с работными сайтами и автопоиском. Лендинг, созданный в VCV, помогает выделиться среди конкурентов за счет лаконичного дизайна и удобства для соискателей.
Анкеты и чат-боты.

Платформа позволяет создавать анкеты под разные задачи, которые можно распространять через сайт или мессенджеры. Отсекающие вопросы помогают сразу отфильтровать неподходящих кандидатов.
Оценка soft и hard skills.

VCV поддерживает интеграцию разных тестов для проверки навыков. Результаты подсчитываются автоматически, что ускоряет процесс оценки. Также проверяются результаты на достоверность.
Видеоинтервью.

Кандидаты могут заранее записать свои ответы, а вы — просмотреть их в любое время. Ссылки на видео можно отправить нанимающим менеджерам для быстрого фидбэка. Это экономит время на первичные интервью до 15 минут, а общую продолжительность подбора — до 40%.

VCV упрощает рутинные задачи, создает понятный и удобный процесс для всех участников подбора. Платформа предлагает встроенные аналитические инструменты для отслеживания показателей и данных. Такой подход делает найм более структурированным, прозрачным и эффективным.

STAR – краткое резюме

Оценка soft skills. Способ используют, чтобы понять, как кандидат проявляет навыки в рабочих ситуациях. Это помогает увидеть, как он справляется с задачами, взаимодействует с коллегами, решает проблемы.
Структура из четырёх этапов. Техника делится на блоки: ситуация, задача, действия и результат. Каждый этап помогает HR-менеджеру узнать, как кандидат действовал в реальной ситуации, чего добился.
Личный опыт соискателя. Техника строится на анализе реальных примеров из жизни соискателя. Здесь нет гипотетических историй — только факты, конкретные кейсы.
Тщательная подготовка рекрутера. Чтобы интервью прошло успешно, нужно заранее изучить резюме кандидата, продумать вопросы, которые помогут выявить нужные навыки для вакансии.
Адаптируемая система оценки. У способа нет единого подхода к градации ответов. HR-менеджеру нужно разработать свою систему для сравнения результатов. Это сделает процесс объективным.
Очный и онлайн-формат. Традиционно способ используют для личных бесед, но его легко адаптировать для онлайн-отбора. Нужно только правильно составить вопросы, дать кандидату инструкции, ограничить время на выполнение задания. Для таких интервью отлично подойдут платформы для дистанционного тестирования, которые автоматизируют процесс.

Методика STAR помогает эффективно оценить кандидатов в личном общении и онлайн-беседе. Главное для рекрутера — подготовиться и создать условия для анализа ответов.

Экспертное Summary

В статье рассмотрен метод STAR — инструмент для оценки soft skills кандидатов на собеседованиях. Техника структурирует ответы соискателя на основе четырех этапов: ситуация (S), задача (T), действие (A) и результат (R). STAR помогает глубже понять, как кандидат действует в реальных рабочих задачах, выявляет его навыки принятия решений, коммуникации и адаптации. Методика адаптируется для личных и онлайн-интервью, делая процесс оценки объективным и эффективным.

Также затронуты практические рекомендации для HR-специалистов по подготовке и проведению интервью, а также пошаговый алгоритм анализа полученных данных для принятия взвешенного решения.

Основные термины:

Метод STAR — структурированный подход к собеседованию, используемый для оценки опыта и soft skills кандидата. Включает четыре этапа: ситуация, задача, действие и результат.
S (Ситуация) — кандидат описывает конкретный рабочий кейс, который раскрывает его поведение в сложной ситуации.
T (Задача) — уточнение поставленных целей и задач в описанной ситуации, их формулировка и понимание.
A (Действие) — описание шагов и решений, которые кандидат предпринял для достижения цели.
R (Результат) — итоги действий кандидата: достигнутые результаты, выводы и опыт, полученные из ситуации.
Компетенции — совокупность знаний, умений и личностных качеств, необходимых для выполнения задач на рабочем месте.
Видеоинтервью — формат интервью, где кандидат записывает ответы на вопросы заранее, а HR-менеджер оценивает их в удобное время.
Анкетирование — инструмент для автоматизированного отбора кандидатов, включающий фильтрацию по ключевым вопросам и тесты на навыки.
Градация ответов — созданная HR-специалистом шкала оценки кандидатов, которая помогает сравнить результаты собеседований по единой системе.