Как работает хантинг сотрудников и что нужно знать о переманивании специалистов

Хантинг – что это на самом деле? Какие слова и доводы помогут убедить ценного сотрудника другой компании перейти к вам? Как выстроить диалог, если человек решил уйти к конкурентам?

Хантинг — это целенаправленный поиск и переманивание ценного работника. То есть хантить — значит найти и заинтересовать специалиста, который не думал менять работу. Чтобы добиться успеха, хедхантер использует убедительные аргументы, строит диалог и показывает кандидату, что новое место даст больше перспектив.

Executive search — более масштабный процесс поиска редких профессионалов или топ-менеджеров. Здесь нужно не просто найти, но и оценить, насколько человек подходит под конкретные задачи компании. Специалисты этого направления часто работают через личные контакты и необычные подходы. Например, заводят знакомство на профессиональных мероприятиях. Даже если результат не моментальный, установленные связи помогают в перспективе.

Хедхантинг — это инструмент для привлечения ценных специалистов. Компании прибегают к нему, когда:

• Нужно найти топового специалиста. Например, для должностей руководителя или директора.
• Наблюдается высокая текучесть кадров. Если в компании ощущается острая нехватка квалифицированных сотрудников, хедхантинг помогает закрыть дефицит.
• Идет конкурентная борьба. Нужно переманить сильных специалистов, чтобы укрепить позиции компании на рынке.

Успешный хедхантинг обогащает компанию ценным сотрудником, а также инсайдерской информацией о работе конкурентов. Например, такие данные помогают выявить сильные и слабые стороны оппонентов, чтобы выстроить стратегию на опережение. Однако есть и риски. Сотрудник, которого вы схантили, может уйти, если найдет более выгодные условия или не сможет адаптироваться на новом месте. Поэтому перед запуском хедхантинга нужно тщательно оценить последствия.

Подбор кандидатов — ответственная и творческая задача, когда нужно переманить специалиста, который не думал менять место работы. Методы зависят от ситуации: если известен конкретный человек, хедхантер действует точечно. Например, использует данные о компании, должности и специалисте.

Когда данные по кандидату неизвестны, но есть определенные запросы, применяется executive search. Сначала находят подходящих людей по заданным критериям, а потом выстраивают с ними общение. Например, хедхантеры участвуют в разных мероприятиях, которые помогают наладить контакты с потенциальными специалистами и лучше понять их мотивацию.

Пойти поискать кандидатов на работных сайтах – это не тот вариант. В хедхантинге задача другая: привлечь специалиста, который уже «на коне» и ценится в своей области. Опытный хедхантер понимает, что успех в «охоте» зависит от долгосрочной работы с базами данных и умения находить подход даже к самым «недоступным» кандидатам.

Но одной базы мало. Чтобы привлечь редкого специалиста, нужно следовать принципам хантинга:

1. Проведите детальный анализ рынка труда. Нужно понять, какие запросы предъявляют к похожим должностям, чтобы выстроить стратегию.
2. Разберитесь в бизнес-процессах компании-клиента. Чем лучше вы понимаете цели работодателя, тем точнее результат.
3. Соблюдайте конфиденциальность. Утечка данных может подорвать доверие заказчика, а также потенциального сотрудника.
4. Изучите навыки специалиста до мельчайших деталей. Узнайте его сильные и слабые стороны, достижения, возможные точки мотивации.
5. Продумывайте каждый шаг. Ошибки на этапе переговоров зачастую срывают сделку, а также негативно отражаются на репутации агентства или компании.
6. Работайте над сохранением престижа клиента. Компания заказчика должна оставаться в выигрыше даже в случае отказа.
7. Создайте мощное предложение. Оффер должен быть таким, чтобы у кандидата не осталось сомнений в переходе.

Хедхантинг — это больше, чем поиск и переманивание. Это тонкая работа, которая строится на знании, опыте и деликатном подходе.

Здесь не нужно тратить время на поиск — главное, выстроить стратегию взаимодействия, чтобы заинтересовать и убедить человека рассмотреть новое предложение.
Пошаговая инструкция:

• Получите максимум информации от клиента. Контакты специалиста, данные о текущей должности, карьерные достижения, любые дополнительные сведения.
• Соберите больше деталей самостоятельно. Проанализируйте опыт работы, профессиональные амбиции, мотивацию, а также личные ценности/приоритеты.
• Выясните, что ему может не хватать на текущем месте, какие запросы не закрывает нынешний работодатель, какие условия могут заинтересовать.
• Свяжитесь с целевым кандидатом — позвоните или заведите переписку в мессенджере, по e-mail. Нужно сразу представиться, объяснить цель обращения, рассказать о компании заказчика, а также о том, как была получена информация.
• Проведите переговоры. Лучше встретиться в неформальной обстановке, чтобы создать комфортные условия для общения. На основе собранных данных обсудите детали предложения, акцентируйте внимание на преимуществах нового места.

Если думаете, что высокая зарплата — главный инструмент хедхантера, вы ошибаетесь. Деньги для ценного специалиста – не второй и даже не третий пункт в списке приоритетов. Чтобы переманить специалиста, нужно показать, что новая работа лучше отвечает его ценностям и долгосрочным целям.

Чем привлечь:

• Возможности для карьерного развития. Люди ценят компании, которые дают возможности для карьерного роста.
• Доступ к обучению, профессиональным мероприятиям. Форумы, курсы, тренинги за счет работодателя, — это отличный бонус, показывающий готовность компании вкладываться в своих сотрудников.
• Участие в интересных, крупных проектах. Возможность работать над задачами, которые делают специалиста более заметным на рынке.
• Конкурентный социальный пакет. Страховка, дополнительные отпуска, гибкий график или компенсации — всё это создает приоритетные условия работы.
• Программы заботы о сотрудниках. Компании, которые ценят штатный персонал, вызывают интерес у потенциальных специалистов.

Какие промахи может допустить хедхантер:

HR-специалисту нужно заинтересовать человека, но не перегружать его лишними деталями. Информация должна быть четкой, лаконичной. Задача — вызвать интерес к предложению, а не рассказать все нюансы. Не нужно также раскрывать конфиденциальные данные или углубляться в детали, которые на данном этапе не имеют значения.

Когда хедхантер торопится найти специалиста, это ухудшает результат. Спешка приводит к тому, что упускаются важные детали. Со стороны работодателя тоже могут быть ошибки. Например, условия сотрудничества раскрываются не полностью или скрываются нюансы. Такой промах всегда приводит к недовольству кандидата. Например, ненормированный график, скрытые особенности оплаты или отсутствие обещанных возможностей вызовут разочарование уже после трудоустройства.

Некоторые хедхантеры пытаются приукрасить предложение, чтобы «продать» вакансию. Однако, когда реальность оказывается далеко от обещаний, специалист чувствует обман. Это снижает его мотивацию, а также плохо сказывается на репутации работодателя.

Личные данные должны оставаться строго внутри процесса подбора. Утечка информации — это грубое нарушение этики, которое может привести к последствиям, вплоть до потери доверия к хедхантеру и компании.

Долгий подбор нужного работника может отодвинуть потенциальный успех на неопределенный срок. Если процесс слишком затягивается, связь с ранее заинтересованным специалистом может быть утеряна. Нужно фокусироваться на нескольких релевантных кандидатах и выстраивать работу с ними.

Предлагать высокую зарплату — это не единственный способ заинтересовать специалиста. Важнее дать человеку перспективы роста, интересные задачи, комфортные условия. Если ориентироваться только на деньги, специалист легко уйдет к конкурентам, которые предложат больше.

Каждый работодатель знает: ценного специалиста могут переманить в любую минуту. Но не все делают шаги, чтобы снизить риск такой ситуации. Часто это связано с нехваткой времени или уверенностью, что конкуренты не так «страшны». Однако недооценка рисков — это ошибка. Потеря специалиста может серьезно ударить по всей компании, если он играет значимую роль в бизнес-процессах.

Чтобы минимизировать вероятность ухода, нужно заранее выстроить стратегию защиты. Одним из шагов становится развитие корпоративной культуры. Сотрудники, которые чувствуют себя ценными, реже задумываются о смене работы. Руководителю нужно регулярно получать обратную связь от команды, своевременно узнавать о возможных проблемах или недовольстве.

Простые, но действенные меры (уважение к труду сотрудников, прозрачность в вопросах карьерного роста, комфортные условия работы) значительно снижают риск переманивания специалиста хедхантерами.

Если штатного сотрудника пытаются хантить, а его уход может негативно отразиться на работе компании, нужно заранее быть готовым сделать контроффер. Это предложение, которое может удержать его на месте. Однако универсального решения нет. Желание перебить любое предложение конкурентов — не всегда лучший путь.

Прежде чем делать контроффер, разберитесь в причинах, почему сотрудник задумался об уходе. Если проблема заключается в финансах, это можно решить сравнительно просто. Но если дело в неудовлетворенности рабочей атмосферой, отсутствии перспектив или сложностях в коммуникации, здесь одними деньгами ситуацию не исправить.

В таких случаях либо начинайте работать над корпоративной культурой, либо будьте готовы с уважением попрощаться. Контроффер эффективен, когда вы действительно готовы решить проблемы, а не просто повысить зарплату.

Каждый специалист вправе выбирать место работы и стремиться к лучшему. Оставить кого-то силой невозможно — решение всегда остается за сотрудником. Но как поступить компании, чтобы уход специалиста не превратился в конфликт?

Если вы понимаете, что не можете предложить контроффер или условия, которые соответствуют ожиданиям человека, отпустите его без обид. Подумайте о том, что вы дали ему возможности для профессионального развития. Возможно, в будущем ваши пути еще пересекутся, тогда теплое расставание сыграет важную роль.

Если вы думаете, что сотрудник принимает поспешное решение и не до конца понимает особенности новой работы, попробуйте обсудить это с ним. Но если переубедить не получается, отпустите. Важно сохранять уважение к его выбору, даже если вы уверены, что новая позиция окажется сложнее, чем он предполагает.

Наконец, вы можете предложить провести интервью, чтобы услышать обратную связь. Важно завершить этот этап на позитивной ноте, сохранив профессиональные отношения и оставив двери открытыми для возможного возвращения в будущем. Например, предложите специалисту записать обращение на платформе VCV. Компания использует продвинутые инструменты видеоинтервью, автоматизированного тестирования и аналитики. Запись занимает всего 5-10 минут.