Типы руководителей по модели PAEI: взгляд Адизеса

Какой он, идеальный управленец? Тот, кто видит результат и всегда достигает поставленных задач, или человек, способный вдохновить команду на новые вершины? А может, важнее умение выстраивать процессы и внедрять инновации?

Известный бизнес-эксперт Ицхак Адизес считает, что универсального ответа не существует. У каждой компании свои задачи, сложности и динамика. Поэтому PAEI-тест помогает учитывать особенности организации. Разберём, как применять эту технику, чтобы она действительно работала.

PAEI — это буквенный код, созданный известным американским консультантом Ицхаком Адизесом. Этот тест помогает выявить основные управленческие роли. Например, можно понять, какие архетипы доминируют у руководителей, а какие нужно усилить. Методика позволяет более точно распределять обязанности по управлению внутри компании.

Тестирование по Адизесу помогает диагностировать текущее состояние организации — запуск, активный рост, зрелость или упадок. Также позволяет адаптировать роли управленцев к задачам бизнеса. Это актуально для уже работающих ТОП-менеджеров и для тех, кого только планируют привлечь в команду.

Цель подхода PAEI — понять, какие управленческие функции нужно усилить, чтобы поддерживать стабильность компании и её развитие. Адизес подчёркивает: без осознания стадии развития организации и текущих запросов команды сложно принимать продуктивные решения. Методика предлагает структуру, которая помогает разобраться в этом, чтобы двигаться вперед с уверенностью.

Методика выделяет четыре управленческие роли в любой компании:

Для успешного управления нужно поддерживать баланс между этими ролями, ведь только так организация сможет адаптироваться к изменениям и расти. Адизес рассматривает развитие любой компании в несколько этапов:

Анализ теста Адизеса помогает компании избежать кризисов, а также скорректировать курс, развития.

Например, на этапе «младенчества» компании чаще всего соответствует код Paei. То есть упор делается на производство, но при этом не хватает администрирования, лидерства, интеграции процессов. Такой дисбаланс создает риск «смерти в младенчестве» — когда бизнес не успевает выстроить систему управления, внедрить новые решения и наладить их взаимодействие с текущими процессами. Если руководители игнорируют эти аспекты, компания попросту не выживет.

Однако одной лишь диагностики текущей стадии мало для выхода из ситуации. На практике, пока проводятся исследования и разрабатываются проекты, организация может выйти на новый этап развития или вернуться к проблемам предыдущей стадии. Чтобы бизнес преодолевал этапы становления нужно не только понимать текущий статус компании, но и активно работать над развитием каждой роли PAEI.

Тест Адизеса помогает найти сильные и слабые стороны руководителей. Каждая буква в аббревиатуре обозначает определенную роль, которая нужна для продуктивного управления.

Это специалист, который сосредоточен только на достижении результатов. Ему удобно работать с понятными задачами, придерживаться проверенных методов, избегать лишних рисков. Цель — создание продукта, без стремления к инновациям.

В этой роли важно:

Он отвечает за порядок в работе команды. Сильные стороны — умение организовать процессы, распорядиться ресурсами и выстроить систему, которая работает как часы. Администратор обеспечивает стабильность компании.

Но даже у организованных управленцев есть моменты, которые можно улучшить:

Это тот, кто прокладывает путь в будущее. Такой лидер не боится перемен, принимает нестандартные решения, думает на несколько шагов вперёд. Предприниматель видит возможности там, где другие замечают только проблемы.

Несколько советов, которые помогут предпринимателю:

Это управленец, который поддерживает гармонию в коллективе. Он помогает укрепить связи в команде, чтобы достичь результатов. Интегратор создает в компании атмосферу доверия, в которой каждый чувствует себя частью общего дела.

Чтобы интегратор раскрыл свой потенциал, полезно учитывать несколько рекомендаций:

Хорошему управленцу не нужно быть сильным во всех ролях. Достаточно быть экспертом хотя бы в одной, а другие поддерживать на базовом уровне. Важнее умение решать задачи, актуальные для компании в данный момент. Адаптивность к изменениям — основные качества лидера по Адизесу. Баланс между ролями производителя,
администратора, предпринимателя и интегратора помогает избежать ошибок.

Зачастую руководители хотят быстрых успехов, но забывают о стратегических задачах. Чтобы решить эту проблему, можно выделить отдельную команду для внедрения изменений. После диагностики нужно развивать текущих лидеров, а также искать новых специалистов с нужным опытом. Такой подход поможет компании двигаться вперёд.

PAEI-тестирование помогает определить, каких ролей не хватает в вашей команде, чтобы найти подходящих специалистов. Например, когда нужно усилить определенные функции или устранить дисбаланс в управлении. Что нужно сделать?

Например, если коллективу не хватает организованности, нужно усилить роль администратора. Если нет идей и инициатив, лучше поискать предпринимателя. С такими данными вы сможете составить точный профиль вакансии.

Нужно не просто описать в объявлении желаемые навыки, но обозначить задачи, которые соответствуют роли по Адизесу: производителя, администратора, предпринимателя или интегратора. Также нужно объяснить кандидату, каких изменений от него ждут на позиции. Это поможет найти человека, который подходит под текущие запросы.

Чтобы понять, какая роль из PAEI доминирует у кандидата, можно применять несколько подходов. Например, анкеты или ситуационные задачи, которые помогут выявить управленческий стиль соискателя вакансии. Тестирование можно дополнить интервью или беседой по компетенциям, чтобы собрать объемную картину. Такой подход поможет оценить сильные стороны кандидата, а также понять, как он будет справляться с реальными задачами на своей позиции.

После тестирования нужно сверить данные с вашими ожиданиями. Если кандидат закрывает пробелы в роли, которая нужна для баланса в команде, это хороший знак. Однако, если тест показывает слабую развитость одной из ролей, даже у подходящего кандидата, это повод обсудить с нанимающим менеджером, как устранить эти пробелы другими способами.

Когда подбор завершен, нужно наблюдать, как новый сотрудник адаптируется в коллективе. Эти наблюдения помогут понять, насколько корректен подход к найму, чтобы при необходимости изменить процесс отбора или тестирования в будущем.

Роли управленцев в PAEI не исключают друг друга, но иногда между ними возникают противоречия. Например, предприниматель (E) конфликтует с интегратором (I), если новаторские идеи нарушают гармонию в команде. Точно так же предприниматель (E) и администратор (A) могут спорить из-за подходов: первый говорит о переменах, а второй — о стабильности.

Ещё несколько примеров:

Споры производителя (P) и предпринимателя (E). Первый требует быстрой отдачи, тогда как второй выстраивает долгосрочные цели. Такие различия зачастую создают напряжение. Например, изменения, которые предлагает E, могут дестабилизировать процессы, на которые опирается P для достижения задач.

Споры администратора (A) и интегратора (I). Первый упирает на жесткие правила и процедуры. Но они могут ослабить внутреннюю культуру, которые поддерживает второй. Иногда правила управления конфликтуют с ценностями, важными для команды. Чем больше акцент на управлении, тем слабее внимание к культуре, и наоборот — сильная корпоративная культура может снизить необходимость в строгом администрировании.

Эти противоречия показывают, почему нужно искать баланс между ролями, чтобы исключить конфликты в команде.

У любого менеджера есть сильные стороны и слабости. Главное, чтобы эти качества в совокупности помогали достигать целей компании. Но иногда встречаются управленцы, у которых нужные роли почти не проявляются.

Адизес предупреждает о риске назначения на руководящие позиции людей с серьезным дисбалансом или отсутствием навыков в трёх или даже четырёх управленческих функциях. Такие психотипы могут стать угрозой для компании, так как неспособность справляться с задачами на уровне базовых ролей может затормозить развитие бизнеса или привести к серьезным ошибкам.

Чтобы точно определить свой PAEI, нужно пройти тестирование. Для этого заполняют таблицу с характеристиками:

Используйте следующий ключ-помощник. Все оценки нужно перенести в ячейки, которые отмечены крестиком. Затем сложите баллы по каждой роли, чтобы узнать ответ теста.

Как понять свой PAEI-код?

Он отражает, какие управленческие качества у вас развиты сильнее всего. Заглавная буква показывает вашу ведущую роль. Строчная буква указывает на навык, который присутствует, но не доминирует:

Что такое тестирование PAEI?

Это способ понять, какую роль в управлении человек может выполнять лучше всего. Инструмент помогает оценить личные качества кандидатов, выявить, как их навыки и подходы можно использовать в распределении управленческих функций.

В чём суть подхода Адизеса?

Он помогает понять, как компании меняются на разных этапах жизненного цикла, почему нужно подстраивать управление под текущую стадию развития. Если одна из ролей оказывается недооцененной или, наоборот, чрезмерно доминирует, это может вызывать конфликты. Например, снижать продуктивность работы или тормозить внедрение новых идей. Такой дисбаланс мешает бизнесу развиваться гармонично.

В статье рассматривается модель PAEI, разработанная Ицхаком Адизесом, которая помогает определять управленческие роли и балансировать их в соответствии с текущими задачами и стадией развития компании. Методика PAEI диагностирует текущее состояние бизнеса, помогая уделить внимание сильным и слабым сторонам руководителей для достижения гармоничного развития.

Основное внимание уделено ролям: производителю (P), администратору (A), предпринимателю (E) и интегратору (I). Раскрыты противоречия между ролями и риски дисбаланса управленческих функций при подборе специалистов и работе команды.

Основные термины: